組織系統(tǒng)中HRM究竟肩負(fù)著哪些不為人知的重要職能？
總結(jié)介紹
在組織系統(tǒng)中，人力資源管理（HRM）就像是一臺(tái)精密機(jī)器的核心操控系統(tǒng)，它涵蓋了眾多重要職能，這些職能相互關(guān)聯(lián)、相互影響，共同確保組織的人力資源得到合理配置和有效利用，推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。從人員的招聘選拔到培訓(xùn)開發(fā)，從績效管理到薪酬福利管理，從員工關(guān)系維護(hù)到人力資源規(guī)劃等，HRM的每一項(xiàng)職能都在組織的發(fā)展中扮演著不可或缺的角色。下面我們將詳細(xì)探討組織系統(tǒng)中HRM的八大重要職能。
一、人員招聘與選拔
招聘與選拔是HRM的首要職能，它為組織注入新鮮血液，確保組織擁有合適的人才。在這個(gè)過程中，需要做好以下幾點(diǎn)：
崗位分析與需求確定：HR要與各部門溝通，明確崗位的職責(zé)、要求和所需技能，制定詳細(xì)的崗位說明書。例如，對(duì)于一個(gè)軟件開發(fā)崗位，要確定其需要掌握的編程語言、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)等。
招聘渠道選擇：可以通過多種渠道招聘，如網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)、校園招聘、人才市場、社交媒體等。不同的渠道適用于不同類型的崗位和人才。比如，校園招聘適合招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，而網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)則能吸引更廣泛的社會(huì)人才。
選拔流程設(shè)計(jì)：包括簡歷篩選、筆試、面試、背景調(diào)查等環(huán)節(jié)。面試又可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和行為面試等。通過這些環(huán)節(jié)，篩選出最符合崗位要求的人才。例如，在面試中通過詢問候選人過去的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，來判斷其解決問題的能力。
招聘評(píng)估：招聘結(jié)束后，要對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，包括招聘成本、招聘時(shí)間、招聘質(zhì)量等。通過評(píng)估，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為下次招聘提供參考。比如，如果發(fā)現(xiàn)某個(gè)招聘渠道的效果不佳，下次可以減少在該渠道的投入。
二、培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)與開發(fā)是提升員工能力和素質(zhì)的重要手段，有助于提高組織的績效和競爭力。具體內(nèi)容如下：
培訓(xùn)需求分析：通過問卷調(diào)查、訪談、績效評(píng)估等方式，了解員工的培訓(xùn)需求。例如，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)某些員工在溝通能力方面存在不足，就可以確定溝通技巧培訓(xùn)的需求。
培訓(xùn)計(jì)劃制定：根據(jù)培訓(xùn)需求，制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)師資等。培訓(xùn)方式可以有內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)等。比如，對(duì)于新員工入職培訓(xùn)，可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，由老員工分享經(jīng)驗(yàn)。
培訓(xùn)實(shí)施：按照培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，要確保培訓(xùn)效果，如采用互動(dòng)式教學(xué)、案例分析等方法，提高員工的參與度。例如，在銷售技巧培訓(xùn)中，可以通過模擬銷售場景，讓員工進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)演練。
培訓(xùn)效果評(píng)估：培訓(xùn)結(jié)束后，要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估?？梢詮姆磻?yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面和結(jié)果層面進(jìn)行評(píng)估。比如，通過考試檢驗(yàn)員工對(duì)培訓(xùn)知識(shí)的掌握程度，通過觀察員工在工作中的行為變化評(píng)估培訓(xùn)對(duì)工作的影響。
三、績效管理
績效管理是HRM的核心職能之一，它有助于提高員工的工作績效，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。具體包括：
績效目標(biāo)設(shè)定：與員工共同制定明確、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)聯(lián)、有時(shí)限的績效目標(biāo)（SMART原則）。例如，銷售崗位的績效目標(biāo)可以設(shè)定為年度銷售額達(dá)到一定金額。
績效指標(biāo)設(shè)計(jì)：根據(jù)績效目標(biāo)，設(shè)計(jì)合理的績效指標(biāo)?？冃е笜?biāo)可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。比如，生產(chǎn)崗位的定量指標(biāo)可以是產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量合格率等，定性指標(biāo)可以是團(tuán)隊(duì)合作精神等。
績效監(jiān)控與輔導(dǎo)：在績效周期內(nèi)，對(duì)員工的績效進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予輔導(dǎo)。例如，定期與員工進(jìn)行績效面談，了解工作進(jìn)展情況，提供必要的支持和指導(dǎo)。
績效評(píng)估與反饋：績效周期結(jié)束后，對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)估，并及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果。評(píng)估結(jié)果可以作為員工薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等的依據(jù)。例如，如果員工績效優(yōu)秀，可以給予晉升機(jī)會(huì)；如果績效不佳，要分析原因，制定改進(jìn)計(jì)劃。
四、薪酬福利管理
薪酬福利管理是吸引和留住人才的重要手段，它關(guān)系到員工的切身利益和工作積極性。主要內(nèi)容有：
薪酬體系設(shè)計(jì)：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位價(jià)值、市場薪酬水平等因素，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系。薪酬體系包括基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、福利等。例如，對(duì)于技術(shù)崗位，可以設(shè)計(jì)較高的基本工資和績效工資，以激勵(lì)員工提高技術(shù)水平。
薪酬調(diào)查與調(diào)整：定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解市場薪酬動(dòng)態(tài)，及時(shí)調(diào)整組織的薪酬水平。如果發(fā)現(xiàn)同行業(yè)類似崗位的薪酬水平較高，要適當(dāng)提高本組織員工的薪酬，以保持競爭力。
福利設(shè)計(jì)與管理：設(shè)計(jì)多樣化的福利項(xiàng)目，如健康保險(xiǎn)、帶薪年假、節(jié)日福利等。福利項(xiàng)目要根據(jù)員工的需求和組織的實(shí)際情況進(jìn)行選擇和調(diào)整。例如，對(duì)于年輕員工，可以提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展支持；對(duì)于有家庭的員工，可以提供子女教育補(bǔ)貼等福利。
薪酬福利溝通：與員工進(jìn)行薪酬福利溝通，讓員工了解組織的薪酬福利政策和自己的薪酬福利構(gòu)成。通過溝通，增強(qiáng)員工對(duì)薪酬福利的滿意度和認(rèn)同感。例如，定期召開薪酬福利說明會(huì)，解答員工的疑問。
五、員工關(guān)系管理
良好的員工關(guān)系有助于營造和諧的工作氛圍，提高員工的工作滿意度和忠誠度。具體工作如下：
勞動(dòng)關(guān)系管理：依法與員工簽訂勞動(dòng)合同，規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系。處理勞動(dòng)糾紛，維護(hù)員工和組織的合法權(quán)益。例如，當(dāng)員工與組織發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，要及時(shí)進(jìn)行調(diào)解和處理，避免矛盾激化。
員工溝通與參與：建立有效的溝通渠道，如員工座談會(huì)、意見箱等，讓員工能夠表達(dá)自己的意見和建議。鼓勵(lì)員工參與組織的管理和決策，增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感。例如，在制定組織的規(guī)章制度時(shí)，可以征求員工的意見。
企業(yè)文化建設(shè)：塑造積極向上的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力。企業(yè)文化包括企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)形象等。例如，通過組織文化活動(dòng)、宣傳企業(yè)價(jià)值觀等方式，讓員工認(rèn)同和融入企業(yè)文化。
員工關(guān)懷與激勵(lì)：關(guān)注員工的工作和生活需求，提供必要的關(guān)懷和支持。例如，為員工提供心理健康咨詢服務(wù)、組織員工體檢等。同時(shí)，通過激勵(lì)措施，如表彰優(yōu)秀員工、頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)等，激發(fā)員工的工作積極性。
六、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，確保組織在合適的時(shí)間和地點(diǎn)擁有合適數(shù)量和質(zhì)量的人力資源。具體步驟如下：
組織戰(zhàn)略分析：了解組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，確定組織對(duì)人力資源的需求。如果組織計(jì)劃擴(kuò)大業(yè)務(wù)規(guī)模，就需要相應(yīng)增加員工數(shù)量和招聘相關(guān)專業(yè)人才。
人力資源需求預(yù)測(cè)：采用定性和定量的方法，預(yù)測(cè)組織未來的人力資源需求。定性方法如德爾菲法、經(jīng)驗(yàn)判斷法等，定量方法如趨勢(shì)分析法、回歸分析法等。例如，根據(jù)過去幾年的業(yè)務(wù)增長情況，預(yù)測(cè)未來幾年的員工需求數(shù)量。
人力資源供給預(yù)測(cè)：分析組織內(nèi)部和外部的人力資源供給情況。內(nèi)部供給可以通過人員晉升、調(diào)動(dòng)等方式實(shí)現(xiàn)，外部供給可以通過招聘等方式獲取。例如，了解組織內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展意愿和能力，預(yù)測(cè)內(nèi)部晉升的可能性。
人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施：根據(jù)人力資源需求和供給預(yù)測(cè)結(jié)果，制定人力資源規(guī)劃方案，包括招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、晉升計(jì)劃等。并組織實(shí)施規(guī)劃方案，定期進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整。例如，如果發(fā)現(xiàn)人力資源供給不足，要及時(shí)調(diào)整招聘計(jì)劃，加大招聘力度。
七、人才梯隊(duì)建設(shè)
人才梯隊(duì)建設(shè)是為組織的長遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備人才，確保組織在關(guān)鍵崗位出現(xiàn)人員空缺時(shí)能夠及時(shí)補(bǔ)充合適的人才。具體做法如下：
關(guān)鍵崗位識(shí)別：確定組織的關(guān)鍵崗位，如高層管理崗位、核心技術(shù)崗位等。這些崗位對(duì)組織的發(fā)展至關(guān)重要，需要重點(diǎn)進(jìn)行人才儲(chǔ)備。
人才選拔與培養(yǎng)：通過績效評(píng)估、能力測(cè)評(píng)等方式，選拔有潛力的人才進(jìn)入人才梯隊(duì)。為人才梯隊(duì)中的成員制定個(gè)性化的培養(yǎng)計(jì)劃，包括培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師指導(dǎo)等。例如，讓有潛力的員工在不同部門輪崗，拓寬其知識(shí)面和視野。
人才激勵(lì)與保留：為人才梯隊(duì)中的成員提供有吸引力的激勵(lì)措施，如晉升機(jī)會(huì)、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展支持等，激勵(lì)他們不斷提升自己的能力。同時(shí)，采取措施保留人才，如提供良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間等。例如，對(duì)于核心人才，可以提供股權(quán)激勵(lì)等長期激勵(lì)措施。
人才梯隊(duì)評(píng)估與調(diào)整：定期對(duì)人才梯隊(duì)進(jìn)行評(píng)估，了解人才的發(fā)展情況和能力提升情況。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，對(duì)人才梯隊(duì)進(jìn)行調(diào)整，淘汰不符合要求的人才，補(bǔ)充新的有潛力的人才。例如，如果發(fā)現(xiàn)某個(gè)人才在培養(yǎng)過程中進(jìn)步緩慢，不適合繼續(xù)留在人才梯隊(duì)中，要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。
八、人力資源信息化管理
隨著信息技術(shù)的發(fā)展，人力資源信息化管理越來越重要。它可以提高HRM的工作效率和管理水平。具體內(nèi)容如下：
人力資源信息系統(tǒng)選型與實(shí)施：選擇適合組織的人力資源信息系統(tǒng)（HRIS），并進(jìn)行實(shí)施和上線。HRIS可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的自動(dòng)化和信息化，如員工信息管理、考勤管理、薪酬計(jì)算等。例如，通過HRIS可以快速查詢員工的基本信息和績效情況。
數(shù)據(jù)管理與分析：利用HRIS收集和管理人力資源數(shù)據(jù)，如員工數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、薪酬水平等。對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，為人力資源決策提供支持。例如，通過分析員工的離職率數(shù)據(jù)，找出離職原因，采取相應(yīng)的措施降低離職率。
信息化流程優(yōu)化：借助HRIS優(yōu)化人力資源管理流程，提高工作效率。例如，實(shí)現(xiàn)招聘流程的自動(dòng)化，從簡歷篩選到面試安排都可以通過系統(tǒng)進(jìn)行操作，減少人工干預(yù)和時(shí)間成本。
員工自助服務(wù)：為員工提供自助服務(wù)平臺(tái)，讓員工可以自行查詢和修改個(gè)人信息、申請(qǐng)休假、查看薪酬福利等。通過員工自助服務(wù)，提高員工的滿意度和參與度。例如，員工可以在自助服務(wù)平臺(tái)上提交請(qǐng)假申請(qǐng)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以在系統(tǒng)中進(jìn)行審批，提高審批效率。
以上就是組織系統(tǒng)中HRM的八大重要職能，這些職能相互配合、相互支持，共同構(gòu)成了一個(gè)完整的人力資源管理體系，為組織的發(fā)展提供了有力的保障。
常見用戶關(guān)注的問題：
一、HRM 在招聘員工時(shí)主要看重哪些方面呀？
我聽說啊，好多人找工作的時(shí)候都可糾結(jié)了，不知道 HRM 到底喜歡啥樣的人。我就想知道，是不是學(xué)歷高就一定行呢，還是有別的啥更重要的東西。
解答：HRM 在招聘員工時(shí)，會(huì)從多個(gè)方面進(jìn)行考量。首先是專業(yè)技能，這是基礎(chǔ)，比如應(yīng)聘程序員崗位，得有扎實(shí)的編程能力；應(yīng)聘設(shè)計(jì)師，得熟練掌握設(shè)計(jì)軟件。其次是工作經(jīng)驗(yàn)，有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人往往能更快上手工作，適應(yīng)崗位需求。再者是綜合素質(zhì)，像溝通能力，在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中，良好的溝通能提高工作效率；學(xué)習(xí)能力也很重要，職場變化快，得能快速學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能。還有就是價(jià)值觀和企業(yè)文化的契合度，員工認(rèn)可公司的文化和價(jià)值觀，工作起來會(huì)更有動(dòng)力和歸屬感。另外，態(tài)度也很關(guān)鍵，積極主動(dòng)、有責(zé)任心的員工會(huì)更受青睞。比如一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生，雖然專業(yè)技能可能不是特別強(qiáng)，但態(tài)度認(rèn)真，學(xué)習(xí)能力好，也有可能獲得機(jī)會(huì)。
二、HRM 怎么給員工做績效考核呢？
朋友說他們公司的績效考核可復(fù)雜了，我就有點(diǎn)好奇，HRM 到底是咋給員工做考核的呢。是不是就是看業(yè)績啊，還是有別的門道。
解答：HRM 做績效考核有多種方法。常見的有目標(biāo)管理法，就是先給員工設(shè)定明確的工作目標(biāo)，到考核期結(jié)束時(shí)，看員工完成目標(biāo)的情況。比如銷售崗位，設(shè)定一個(gè)月的銷售目標(biāo)是 100 萬，完成了就達(dá)標(biāo)。還有關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI），選取一些關(guān)鍵的績效指標(biāo)來衡量員工的工作表現(xiàn)，像客服崗位，可能會(huì)看客戶滿意度、響應(yīng)時(shí)間等指標(biāo)。360 度評(píng)估法也比較常用，就是從多個(gè)角度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括上級(jí)、同事、下屬和客戶。比如上級(jí)評(píng)價(jià)員工的工作能力和管理能力，同事評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況，下屬評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)能力，客戶評(píng)價(jià)服務(wù)質(zhì)量。另外，還有行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，將工作行為按照不同的績效水平進(jìn)行分級(jí)，然后根據(jù)員工的實(shí)際行為來打分。在實(shí)際操作中，HRM 會(huì)根據(jù)不同的崗位和公司的需求，選擇合適的考核方法。
三、HRM 如何進(jìn)行員工培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃呢？
我想知道啊，員工培訓(xùn)可不是隨便搞搞的，HRM 到底是怎么規(guī)劃的呢。是不是每個(gè)員工都一樣的培訓(xùn)內(nèi)容呀。
解答：HRM 進(jìn)行員工培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃，首先會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。通過問卷調(diào)查、面談等方式，了解員工和公司的需求。比如新員工可能需要進(jìn)行入職培訓(xùn)，了解公司的規(guī)章制度、文化等；老員工可能需要提升專業(yè)技能的培訓(xùn)。然后根據(jù)需求分析的結(jié)果，制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間等。培訓(xùn)內(nèi)容可以分為通用技能培訓(xùn)和專業(yè)技能培訓(xùn)，通用技能像溝通技巧、時(shí)間管理等，專業(yè)技能根據(jù)崗位不同而不同。培訓(xùn)方式有內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)等。接著，在培訓(xùn)實(shí)施過程中，要進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)估，看培訓(xùn)效果如何。最后，根據(jù)評(píng)估結(jié)果，為員工制定發(fā)展規(guī)劃，比如為有潛力的員工提供晉升機(jī)會(huì)、安排輪崗等，讓員工在公司有更好的發(fā)展空間。而且不同崗位、不同發(fā)展階段的員工，培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃是不一樣的，是因人而異的。
四、HRM 怎樣處理員工關(guān)系問題呢？
朋友推薦說，員工關(guān)系處理得好，公司氛圍才好。我就想知道，HRM 遇到員工之間鬧矛盾啊，或者和公司有糾紛啥的，是咋處理的呢。
解答：當(dāng)遇到員工關(guān)系問題時(shí)，HRM 首先會(huì)傾聽雙方的意見。比如員工之間有矛盾，就分別和他們溝通，了解事情的來龍去脈。然后進(jìn)行客觀的分析，找出問題的根源。如果是因?yàn)楣ぷ鞣峙洳痪鶎?dǎo)致的矛盾，就重新評(píng)估工作分配是否合理。接著，HRM 會(huì)采取相應(yīng)的措施來解決問題。如果是小矛盾，可能通過調(diào)解，讓雙方坐下來好好溝通，化解誤會(huì)。要是涉及到公司制度方面的糾紛，就需要依據(jù)公司的規(guī)章制度來處理，同時(shí)也要考慮員工的實(shí)際情況。比如員工對(duì)績效考核結(jié)果不滿意，HRM 要詳細(xì)解釋考核的標(biāo)準(zhǔn)和流程，要是確實(shí)存在不合理的地方，就進(jìn)行調(diào)整。此外，HRM 平時(shí)也會(huì)注重營造良好的員工關(guān)系氛圍，組織一些團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，增強(qiáng)員工之間的感情和團(tuán)隊(duì)凝聚力，預(yù)防員工關(guān)系問題的發(fā)生。
