OKR工具大揭秘！概念、優(yōu)勢與實(shí)施流程深度剖析
OKR（Objectives and Key Results）作為一種先進(jìn)的目標(biāo)管理工具，在現(xiàn)代企業(yè)管理中備受矚目。它能幫助企業(yè)明確目標(biāo)、聚焦重點(diǎn)，提升員工的工作動(dòng)力和執(zhí)行力。本文將深度解析OKR的概念、優(yōu)勢以及實(shí)施流程，讓你全面了解OKR是什么樣的工具，以及如何在實(shí)際工作中運(yùn)用它來提升團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的績效。
一、OKR是什么
OKR即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。
目標(biāo)（Objectives）是對(duì)方向和最終期望達(dá)成結(jié)果的定性描述，它為團(tuán)隊(duì)和個(gè)人指明了前進(jìn)的方向。比如一家電商公司的目標(biāo)可以是“成為行業(yè)內(nèi)最受用戶信賴的電商平臺(tái)”。
關(guān)鍵成果（Key Results）則是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而設(shè)定的可衡量的具體指標(biāo)。繼續(xù)以電商公司為例，其關(guān)鍵成果可能包括“用戶滿意度達(dá)到90%以上”“月銷售額增長20%”等。
OKR的起源：OKR起源于英特爾公司，后來被谷歌等科技公司廣泛采用并推廣開來。它強(qiáng)調(diào)將公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的目標(biāo)統(tǒng)一起來，使每個(gè)人都清楚自己的工作對(duì)整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
與傳統(tǒng)目標(biāo)管理的區(qū)別：傳統(tǒng)目標(biāo)管理往往更側(cè)重于自上而下的任務(wù)分配，員工被動(dòng)接受任務(wù)，缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)造性。而OKR鼓勵(lì)員工參與目標(biāo)的設(shè)定，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，更注重目標(biāo)的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性。
二、OKR的優(yōu)勢
聚焦重點(diǎn)：OKR能夠幫助企業(yè)和團(tuán)隊(duì)聚焦于最重要的目標(biāo)。通過設(shè)定明確的目標(biāo)和關(guān)鍵成果，避免了資源的分散和浪費(fèi)，使大家將精力集中在少數(shù)關(guān)鍵事項(xiàng)上。例如，一家軟件公司在某一階段將重點(diǎn)放在新產(chǎn)品的研發(fā)上，通過OKR明確了研發(fā)的目標(biāo)和關(guān)鍵成果，讓團(tuán)隊(duì)成員清楚知道自己的工作重點(diǎn)，提高了研發(fā)效率。
提升員工參與度：在OKR的設(shè)定過程中，員工有機(jī)會(huì)參與到目標(biāo)的制定中，這讓他們感受到自己是工作的主人，增強(qiáng)了責(zé)任感和歸屬感。員工會(huì)更加主動(dòng)地去思考如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而不是被動(dòng)地等待任務(wù)分配。
促進(jìn)溝通與協(xié)作：OKR要求團(tuán)隊(duì)成員之間、部門之間進(jìn)行頻繁的溝通和協(xié)作。因?yàn)槊總€(gè)人的目標(biāo)和關(guān)鍵成果都與整體目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，所以大家需要相互了解彼此的工作進(jìn)展，及時(shí)解決遇到的問題。這有助于打破部門壁壘，形成良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。
便于評(píng)估和反饋：關(guān)鍵成果是可衡量的，這使得對(duì)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)估變得更加客觀和準(zhǔn)確。通過定期的評(píng)估和反饋，員工可以及時(shí)了解自己的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)調(diào)整。同時(shí)，管理者也可以根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。
三、OKR的目標(biāo)設(shè)定原則
挑戰(zhàn)性與可行性相結(jié)合：目標(biāo)應(yīng)該具有一定的挑戰(zhàn)性，但又不能過于遙不可及。如果目標(biāo)太容易實(shí)現(xiàn)，就無法激發(fā)員工的潛力；如果目標(biāo)太難，會(huì)讓員工感到沮喪和無助。例如，一家銷售團(tuán)隊(duì)設(shè)定的銷售目標(biāo)可以在以往業(yè)績的基礎(chǔ)上適當(dāng)提高，但要考慮市場環(huán)境和團(tuán)隊(duì)的實(shí)際能力。
具體明確：目標(biāo)應(yīng)該具體、清晰，避免模糊和歧義。比如，“提高客戶滿意度”這樣的目標(biāo)就比較模糊，而“將客戶投訴率降低20%”則更加具體明確，員工能夠清楚知道自己的工作方向。
與公司戰(zhàn)略一致：團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的OKR應(yīng)該與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。只有這樣，才能確保每個(gè)人的工作都為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。例如，公司的戰(zhàn)略是拓展海外市場，那么相關(guān)部門和員工的OKR就應(yīng)該圍繞海外市場的拓展來設(shè)定。
有時(shí)間限制：為目標(biāo)設(shè)定明確的時(shí)間期限，能夠增強(qiáng)緊迫感，促使員工按時(shí)完成任務(wù)。比如，設(shè)定一個(gè)季度或一年的目標(biāo)，讓員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)努力實(shí)現(xiàn)。
四、關(guān)鍵成果的設(shè)定方法
可衡量性：關(guān)鍵成果必須是可以用數(shù)據(jù)或其他客觀標(biāo)準(zhǔn)來衡量的。例如，“增加網(wǎng)站流量”可以具體為“將網(wǎng)站的月訪問量從10萬提升到15萬”。這樣的關(guān)鍵成果能夠讓員工清楚知道自己的工作是否達(dá)到了預(yù)期的效果。
關(guān)聯(lián)性：關(guān)鍵成果應(yīng)該與目標(biāo)緊密相關(guān)，是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵路徑。如果目標(biāo)是提高產(chǎn)品的市場占有率，那么關(guān)鍵成果可以包括提高產(chǎn)品的銷售額、增加客戶數(shù)量等，這些關(guān)鍵成果的實(shí)現(xiàn)有助于推動(dòng)目標(biāo)的達(dá)成。
獨(dú)立性與互補(bǔ)性：各個(gè)關(guān)鍵成果之間應(yīng)該相對(duì)獨(dú)立，避免重復(fù)和交叉。同時(shí)，它們又要相互補(bǔ)充，共同為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)服務(wù)。例如，在提高產(chǎn)品質(zhì)量的目標(biāo)下，關(guān)鍵成果可以包括降低產(chǎn)品的次品率、提高產(chǎn)品的性能指標(biāo)等，這些關(guān)鍵成果從不同方面來保障產(chǎn)品質(zhì)量的提升。
挑戰(zhàn)性：關(guān)鍵成果也應(yīng)該具有一定的挑戰(zhàn)性，但同樣要在可實(shí)現(xiàn)的范圍內(nèi)。適度的挑戰(zhàn)能夠激發(fā)員工的斗志，挖掘他們的潛力。比如，設(shè)定一個(gè)比以往業(yè)績略高的銷售目標(biāo)，激勵(lì)員工努力去突破。
五、OKR的實(shí)施流程 - 準(zhǔn)備階段
了解公司戰(zhàn)略：在實(shí)施OKR之前，首先要深入了解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向。這是因?yàn)镺KR是為了支持公司戰(zhàn)略而存在的，只有明確了公司的戰(zhàn)略，才能制定出與之相匹配的OKR。例如，公司計(jì)劃在未來一年開拓新的市場領(lǐng)域，那么相關(guān)部門和團(tuán)隊(duì)的OKR就應(yīng)該圍繞這個(gè)戰(zhàn)略來設(shè)定。
培訓(xùn)與宣傳：對(duì)員工進(jìn)行OKR的培訓(xùn)是非常重要的。通過培訓(xùn)，讓員工了解OKR的概念、優(yōu)勢、設(shè)定方法和實(shí)施流程，消除他們的疑慮和誤解。同時(shí)，進(jìn)行廣泛的宣傳，營造良好的實(shí)施氛圍，讓員工認(rèn)識(shí)到OKR的重要性。
組建OKR推進(jìn)團(tuán)隊(duì)：成立專門的OKR推進(jìn)團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)OKR的制定、跟蹤和評(píng)估等工作。這個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該包括高層管理人員、人力資源部門人員和各部門的代表，確保OKR的實(shí)施能夠得到有效的推動(dòng)和協(xié)調(diào)。
確定實(shí)施周期：根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理需求，確定OKR的實(shí)施周期。常見的實(shí)施周期有季度和年度。季度OKR能夠讓目標(biāo)更加靈活和及時(shí)調(diào)整，年度OKR則更注重長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。
六、OKR的實(shí)施流程 - 設(shè)定階段
自上而下與自下而上相結(jié)合：公司高層首先制定公司級(jí)的OKR，明確公司的整體目標(biāo)和關(guān)鍵成果。然后將這些目標(biāo)分解到各個(gè)部門，部門再結(jié)合自身的實(shí)際情況，制定部門級(jí)的OKR。同時(shí)，鼓勵(lì)員工自下而上地提出自己的目標(biāo)和想法，經(jīng)過上下溝通和協(xié)商，最終確定團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的OKR。
溝通與共識(shí)：在設(shè)定OKR的過程中，要進(jìn)行充分的溝通和交流。團(tuán)隊(duì)成員之間、部門之間要相互了解彼此的目標(biāo)和計(jì)劃，確保目標(biāo)的一致性和協(xié)調(diào)性。通過溝通，達(dá)成共識(shí)，讓每個(gè)人都清楚自己的工作對(duì)整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
審核與批準(zhǔn)：制定好的OKR需要經(jīng)過審核和批準(zhǔn)。審核的目的是確保OKR符合公司的戰(zhàn)略方向、目標(biāo)明確、關(guān)鍵成果可衡量等。審核通過后，由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行批準(zhǔn)，正式確定OKR。
公示與共享：將確定好的OKR進(jìn)行公示和共享，讓所有員工都能夠了解公司、部門和個(gè)人的目標(biāo)。這有助于增強(qiáng)透明度，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作和監(jiān)督。
七、OKR的實(shí)施流程 - 執(zhí)行與監(jiān)控階段
定期溝通與匯報(bào)：在OKR的執(zhí)行過程中，要建立定期的溝通和匯報(bào)機(jī)制。團(tuán)隊(duì)成員可以每周或每兩周進(jìn)行一次小范圍的溝通，匯報(bào)自己的工作進(jìn)展和遇到的問題。部門可以每月進(jìn)行一次部門會(huì)議，總結(jié)部門的OKR執(zhí)行情況。公司可以每季度進(jìn)行一次OKR的評(píng)估和總結(jié)。
監(jiān)控關(guān)鍵成果的進(jìn)展：密切關(guān)注關(guān)鍵成果的完成情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)偏差并采取措施進(jìn)行調(diào)整?？梢酝ㄟ^數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、報(bào)表分析等方式來監(jiān)控關(guān)鍵成果的進(jìn)展。例如，如果發(fā)現(xiàn)某個(gè)關(guān)鍵成果的完成進(jìn)度滯后，要分析原因，是資源不足、方法不當(dāng)還是其他因素導(dǎo)致的，然后及時(shí)解決。
靈活調(diào)整：在執(zhí)行過程中，如果外部環(huán)境發(fā)生了變化，或者發(fā)現(xiàn)原有的OKR存在不合理的地方，要及時(shí)對(duì)OKR進(jìn)行調(diào)整。但調(diào)整要謹(jǐn)慎，不能隨意更改目標(biāo)和關(guān)鍵成果，要確保調(diào)整后的OKR仍然與公司的戰(zhàn)略方向一致。
激勵(lì)與反饋：對(duì)在OKR執(zhí)行過程中表現(xiàn)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)和表揚(yáng)。同時(shí)，給予員工反饋，幫助他們改進(jìn)工作方法，提高工作效率。激勵(lì)可以是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是精神獎(jiǎng)勵(lì)，如公開表揚(yáng)、晉升機(jī)會(huì)等。
八、OKR的實(shí)施流程 - 評(píng)估與總結(jié)階段
評(píng)估關(guān)鍵成果的完成情況：根據(jù)設(shè)定的關(guān)鍵成果指標(biāo)，對(duì)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行客觀的評(píng)估。評(píng)估可以采用定量和定性相結(jié)合的方法，既要關(guān)注數(shù)據(jù)指標(biāo)的完成情況，也要考慮工作的質(zhì)量和過程。例如，對(duì)于一個(gè)項(xiàng)目目標(biāo)的評(píng)估，不僅要看項(xiàng)目是否按時(shí)完成，還要看項(xiàng)目的質(zhì)量是否達(dá)到了要求。
分析與總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)：對(duì)OKR的實(shí)施過程進(jìn)行全面的分析和總結(jié)，找出成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問題。分析問題產(chǎn)生的原因，總結(jié)解決問題的方法和策略。這有助于在未來的OKR實(shí)施中避免類似的問題，提高實(shí)施效果。
調(diào)整與優(yōu)化OKR：根據(jù)評(píng)估和總結(jié)的結(jié)果，對(duì)下一個(gè)周期的OKR進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化?？梢詫?duì)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，使其更加符合公司的戰(zhàn)略和市場環(huán)境；也可以對(duì)關(guān)鍵成果進(jìn)行優(yōu)化，提高其可衡量性和挑戰(zhàn)性。
表彰與激勵(lì)：對(duì)在OKR實(shí)施過程中表現(xiàn)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。這不僅是對(duì)他們工作的認(rèn)可，也是對(duì)其他員工的激勵(lì)。表彰可以通過公司大會(huì)、內(nèi)部刊物等方式進(jìn)行，獎(jiǎng)勵(lì)可以包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、晉升等。
常見用戶關(guān)注的問題：
一、OKR適合所有企業(yè)嗎？
我聽說現(xiàn)在好多企業(yè)都在用OKR，就想知道這玩意兒是不是適合所有企業(yè)呀。感覺要是所有企業(yè)都適用，那可太厲害了，但又覺得好像不太現(xiàn)實(shí)。
解答：OKR并非適合所有企業(yè)。首先，OKR比較適合創(chuàng)新型、知識(shí)型企業(yè)。這類企業(yè)需要員工發(fā)揮創(chuàng)造力和自主性，OKR可以鼓勵(lì)員工設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，激發(fā)創(chuàng)新思維。比如互聯(lián)網(wǎng)科技公司，員工的工作成果往往難以用傳統(tǒng)的績效指標(biāo)衡量，OKR能夠讓員工聚焦于重要的目標(biāo)，自由探索達(dá)成目標(biāo)的方法。
然而，一些傳統(tǒng)制造企業(yè)，生產(chǎn)流程相對(duì)固定，工作內(nèi)容較為標(biāo)準(zhǔn)化，可能更適合傳統(tǒng)的績效管理方式。因?yàn)檫@些企業(yè)的重點(diǎn)在于保證生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定性，傳統(tǒng)的績效考核指標(biāo)能更直接地反映員工的工作表現(xiàn)。
另外，企業(yè)的文化和管理風(fēng)格也會(huì)影響OKR的適用性。如果企業(yè)是高度集權(quán)、層級(jí)分明的管理模式，推行OKR可能會(huì)遇到阻力。因?yàn)镺KR強(qiáng)調(diào)員工的自主參與和目標(biāo)設(shè)定，需要一定的民主氛圍和員工的積極性。而在這種管理模式下，員工可能習(xí)慣于聽從上級(jí)指令，缺乏自主設(shè)定目標(biāo)的能力和意愿。
還有，企業(yè)的發(fā)展階段也很關(guān)鍵。處于創(chuàng)業(yè)期或快速成長期的企業(yè)，需要快速適應(yīng)市場變化，OKR可以幫助企業(yè)靈活調(diào)整目標(biāo)，抓住發(fā)展機(jī)遇。但對(duì)于處于衰退期或穩(wěn)定期的企業(yè)，可能更關(guān)注成本控制和現(xiàn)有業(yè)務(wù)的維持，OKR的優(yōu)勢就不太明顯。所以，企業(yè)在考慮是否采用OKR時(shí)，要綜合自身的特點(diǎn)和需求來決定。
二、OKR和KPI有什么區(qū)別？
朋友說OKR和KPI好像不太一樣，我就想知道它們到底有啥區(qū)別呢。感覺這倆都是和工作考核有關(guān)的，應(yīng)該有相似的地方，但又肯定有不同之處。
解答：OKR和KPI有不少區(qū)別。從概念上來說，KPI是關(guān)鍵績效指標(biāo)，它是一種基于結(jié)果的考核方式，重點(diǎn)關(guān)注員工完成了多少既定的任務(wù)和指標(biāo)。比如銷售部門的KPI可能就是銷售額、銷售增長率等具體的數(shù)據(jù)指標(biāo)。而OKR是目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，它更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的設(shè)定和達(dá)成，不僅關(guān)注結(jié)果，還注重過程中的努力和創(chuàng)新。
在目標(biāo)設(shè)定方面，KPI的目標(biāo)通常是由上級(jí)制定，然后分解到各個(gè)部門和員工，員工主要是被動(dòng)接受。而OKR鼓勵(lì)員工自主設(shè)定目標(biāo)，上級(jí)只是給予一定的指導(dǎo)和方向。這樣可以激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，讓他們更有主人翁意識(shí)。
從考核重點(diǎn)來看，KPI主要考核結(jié)果是否達(dá)標(biāo)，考核結(jié)果與薪酬、晉升等直接掛鉤。如果員工沒有完成KPI指標(biāo)，可能會(huì)影響到自己的收入和職業(yè)發(fā)展。而OKR更注重目標(biāo)的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性，即使最終沒有完全達(dá)成目標(biāo)，但在過程中取得了一定的進(jìn)展和學(xué)習(xí)，也會(huì)得到認(rèn)可。OKR的考核結(jié)果一般不直接與薪酬掛鉤，而是作為一種反饋和激勵(lì)機(jī)制，幫助員工成長和改進(jìn)。
另外，KPI相對(duì)比較固定，一旦設(shè)定，在一定時(shí)期內(nèi)不會(huì)輕易改變。而OKR具有一定的靈活性，企業(yè)可以根據(jù)市場變化和業(yè)務(wù)需求，隨時(shí)調(diào)整目標(biāo)和關(guān)鍵成果。這使得OKR更能適應(yīng)快速變化的外部環(huán)境。總之，KPI和OKR各有優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)可以根據(jù)自身情況選擇合適的管理工具。
三、如何在企業(yè)中成功推行OKR？
我聽說有些企業(yè)推行OKR很成功，效果特別好，就想知道他們是咋做到的呢。感覺在企業(yè)里推行一種新的管理工具肯定不容易，得有不少技巧。
解答：要在企業(yè)中成功推行OKR，首先得獲得高層的支持。高層領(lǐng)導(dǎo)要充分理解OKR的理念和價(jià)值，并且積極參與到OKR的設(shè)定和推行過程中。只有高層重視了，才能為OKR的推行提供資源和政策支持，也能讓員工看到企業(yè)推行OKR的決心。
其次，要做好培訓(xùn)和溝通工作。很多員工可能對(duì)OKR不太了解，所以要組織專門的培訓(xùn)，讓員工明白OKR是什么，怎么設(shè)定目標(biāo)和關(guān)鍵成果。同時(shí)，要加強(qiáng)溝通，讓員工清楚推行OKR對(duì)企業(yè)和個(gè)人的好處，消除他們的顧慮?？梢酝ㄟ^定期的會(huì)議、內(nèi)部郵件等方式，分享OKR的進(jìn)展和成功案例，營造良好的氛圍。
在目標(biāo)設(shè)定方面，要遵循一定的原則。目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但又要切實(shí)可行?？梢宰寙T工先提出自己的目標(biāo)，然后上級(jí)和員工一起討論和調(diào)整，確保目標(biāo)既符合企業(yè)的戰(zhàn)略方向，又能激發(fā)員工的積極性。關(guān)鍵成果要具體、可衡量，這樣才能準(zhǔn)確評(píng)估目標(biāo)的達(dá)成情況。
推行OKR還需要建立有效的反饋機(jī)制。定期對(duì)OKR的執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估和反饋，讓員工知道自己的工作進(jìn)展如何，哪些地方做得好，哪些地方需要改進(jìn)。同時(shí)，要根據(jù)反饋結(jié)果及時(shí)調(diào)整目標(biāo)和計(jì)劃，以適應(yīng)市場變化和企業(yè)發(fā)展的需要。最后，要將OKR與企業(yè)文化相結(jié)合，讓OKR成為企業(yè)價(jià)值觀的一部分，這樣才能讓OKR在企業(yè)中扎根，發(fā)揮最大的作用。
四、OKR能提升員工的工作積極性嗎？
我想知道OKR是不是真的能提升員工的工作積極性呀。感覺要是能讓員工更積極地工作，那對(duì)企業(yè)來說可太重要了，但又不太確定OKR有沒有這么大的作用。
解答：OKR在很多情況下是可以提升員工工作積極性的。首先，OKR強(qiáng)調(diào)員工的自主參與。員工可以自己設(shè)定目標(biāo)和關(guān)鍵成果，這讓他們感覺自己對(duì)工作有了更多的掌控權(quán)，就像自己在駕駛一艘小船駛向目的地，而不是被別人推著走。這種自主性能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，讓他們更愿意為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。
其次，OKR的目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性。當(dāng)員工設(shè)定了一個(gè)有難度但又有可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)時(shí)，會(huì)有一種成就感和使命感。就像登山者挑戰(zhàn)高峰一樣，每一步的攀登都是對(duì)自己的超越。這種挑戰(zhàn)可以激發(fā)員工的潛能，讓他們不斷突破自己，從而提高工作積極性。
另外，OKR注重公開透明。員工可以看到其他同事的目標(biāo)和進(jìn)展情況，這會(huì)形成一種良性的競爭氛圍。大家會(huì)互相學(xué)習(xí)、互相激勵(lì)，為了不落后于別人而努力工作。同時(shí)，這種公開透明也讓員工感受到公平，知道自己的努力和成果都能被看到。
而且，OKR的考核結(jié)果不直接與薪酬掛鉤，而是更注重員工的成長和發(fā)展。這讓員工不用擔(dān)心因?yàn)闆]有完成目標(biāo)而受到懲罰，更愿意去嘗試新的方法和思路。即使目標(biāo)沒有完全達(dá)成，員工也能從過程中獲得經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，得到成長。這種注重成長的氛圍會(huì)讓員工更有積極性去投入工作。不過，要讓OKR真正發(fā)揮提升員工積極性的作用，企業(yè)還需要在推行過程中做好各方面的工作，比如合理設(shè)定目標(biāo)、加強(qiáng)溝通等。
