如何對待有“背景”的下屬

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           “背景”問題既是“問題”，也可以“不是問題”。如何看待下屬的“背景”支持？怎樣保持領導者的公正公平？讓“背景”成為前進的動力，而不是“問題”。
有“背景”的下屬在企業(yè)中也會存在，“背景”是其區(qū)別于他人的標志，也可以成為其閃耀于人前的一個“光環(huán)”。這種“光環(huán)效應”會不時地引起他人的駐足觀望，讓領導者、“背景下屬”和普通下屬處于一個互相參照的微妙關系之中。領導者的處理意見，特別是對待“背景下屬”的方式方法上，會引起企業(yè)其他下屬更多關注的目光，從而對領導者威望的認可、對企業(yè)的管理力度有著特別的影響。

保持對“背景下屬”的平常心態(tài)

             領導者要保持一如既往的用人原則，不卑不亢。不戴“有色眼鏡”看待“背景下屬”，不主觀臆斷、先入為主給其“定性”。事實上，有“背景”的下屬不一定就是靠“背景”吃飯的人，相反，因為擁有高于常人的“背景”支持，他們很有可能接受了更好的教育，懂得了更多事理，培養(yǎng)了更為優(yōu)秀的個性品質(zhì)和心理素質(zhì)，思路更廣、見識更開闊。

             因此，領導者應該積極引導，給其提供一個盡展才華的舞臺，充分發(fā)揮其自身資源優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造價值。這是一種實事求是的工作風格，是惟才是用的企業(yè)文化的真實寫照。

巧妙對待“有問題”的“背景下屬”

           “背景下屬”也可能成為“問題職員”，或者成為領導者身上的“腫瘤”。坐視不理，將會惡化；立馬“手術”，又須承擔風險。其主要原因在于下屬的“背景”對領導者而言是一個現(xiàn)實因素，甚至因為“人情”或其他客觀因素的制約，不得不予以充分重視和權衡。個別“背景下屬”會在工作中有意無意地展現(xiàn)其特殊背景，顯示出“與眾不同”以獲取一些工作中的便利，或者也是為了滿足自己的虛榮心。更為甚者也有倚仗特殊性，工作責任感不強、表現(xiàn)平平甚至違規(guī)違紀，工作中“一路紅燈”，處罰上卻指望“一路綠燈”。凡抱此心態(tài)的“背景下屬”，都當格外謹慎對待。

             當然，首要任務在于做好“思想大動員”，入情入理地提出企業(yè)用人的基本思路，直言不諱地指出企業(yè)用人的具體要求，指出其思想動態(tài)和可能導致的不良后果，引導其行為朝著良性發(fā)展。在此之后，對其工作態(tài)度和行為予以密切關注，在沒有實現(xiàn)思想“蛻變”之前不要委以重任，相反，應當將其安排在不顯眼的崗位上，一方面在于扭轉其認識偏差，控制其優(yōu)越感的膨脹，同時也是給其一個躬身自省、磨煉品質(zhì)和能力的機會，使其能快速成長；另一方面也是為了降低企業(yè)的管理和運行風險，避免產(chǎn)生危害企業(yè)發(fā)展的行為。如果領導者的種種良苦用心仍收不到預期效果，又礙于“背景”會引出某些“麻煩”，就只好給其設一個虛銜，使之干閑著作罷。

調(diào)整自我，平衡前進

              當然，對“背景下屬”而言，“背景”不是一切，重在于踏實地工作和誠實地為人，只有這樣才會得到他人的首肯，也才會給“背景”添光彩，才會不負所望，獲得真正的成功。
 

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