【培訓案例】培訓管理有哪些不合適的地方？

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家皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，由于生產(chǎn)部門疏忽大意，缺乏質(zhì)量管理意識，失去了兩個大主顧，于是公司決定，針對生產(chǎn)部門開設一套質(zhì)量管理培訓來解決問題。

授課時間安排在每個周五晚上7：00-9：00，歷時10周。公司不付給聽課員工額外薪水，但會記錄下他聽課的積極程度，以后在涉加薪或提職的問題時，公司將會優(yōu)先考慮。

剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。

那么這次培訓的組織和管理有哪些不合適的地方？如果你是這家公司的人力資源經(jīng)理，你會怎么樣來安排這場培訓呢？

首先我們要知道，任何一場培訓，或是任何一個培訓計劃，第一要務是知道自己培訓的目的是什么？沒有任何一場培訓可以無目的的就進行了。案例中是因為質(zhì)量問題導致公司丟失了2個客戶，公司因此才重視質(zhì)量管理。從這里就可以看出：公司的領導層首先缺乏質(zhì)量管理意識。

那么根據(jù)上述分析，我們可以得知，公司最需要培訓的是公司的管理層。該公司有400多名員工，一次性培訓肯定是不行的，一定要分批次進行：

第一批，公司的高層管理者，戰(zhàn)略層面的領導們；第二批，公司的中層管理者，與員工接觸最緊密的那一群管理者；第三批，公司的普通員工。

針對高層管理主要是意識層面的培訓，建議可以外聘講師，站著戰(zhàn)略性高度進行培訓，提升管理層的戰(zhàn)略質(zhì)量管理意識；針對中層管理者建議可以在公司高層管理者培訓結束后進行培訓。培訓可以由高層管理者牽頭，輔助聘請外部講師，雙方交叉進行培訓，旨在把這批人培養(yǎng)成質(zhì)量安全方面的專家，又擁有一定的管理思維；針對普通員工層面的培訓，建議就由公司的員工作為講師培訓。普通員工的培訓內(nèi)容可以多種多樣，講師選拔根據(jù)公司的需求進行。

其次，成人學習特點不同于學生，不可能像學生那樣規(guī)定晚上七點上晚自習他就準時過來。所以企業(yè)培訓時間選擇必須考慮到生產(chǎn)安排及員工業(yè)余時間安排，本案中安排每周五晚上七點到九點肯定是不合適的，周五很多人回家，基本上進入周末休息的節(jié)奏，效果肯定是不好的。一般來說培訓時間應該安排在工作收尾階段的工作時間內(nèi)，盡量不占用員工業(yè)余時間，且每次培訓時間不宜過長，一般小時最好。

第三，培訓形式單一勢必會影響員工參訓積極性，所以HR在策劃培訓課程前，必須深入了解學員培訓需求及培訓預期目標，提高培訓有效性。本案中，公司不付給聽課員工額外薪水，但會記錄下他聽課的積極程度，以后在涉加薪或提職的問題時，公司將會優(yōu)先考慮?？梢哉f只是給了一張無法兌現(xiàn)的空頭支票，更何況企業(yè)是存在很多“我只想本本分分工作，拿該拿的工資，升職加薪與我無關”的群體的，所以，企業(yè)培訓激勵措施必須能落地，不能可望而不可及。

第四，以前的“疏忽大意導致失去兩大主顧”，并沒有說“追究其責任”，顯然有失公允，對直接責任人和管理人員都應當要追究責任，做出相應的處理，其他人才可能從心理上重視質(zhì)量，進而主動或者不得不參加公司組織的質(zhì)量培訓。

第五，培訓結束后，一定要有考核，對成績合格的給予肯定，對成績優(yōu)秀的要給予獎勵，對成績不合格的要進行補考、再次培訓，直到合格。建議將培訓考核結果列入年度考評范圍，做為年終獎的發(fā)放，工資晉級、崗位晉升的依據(jù)。

培訓結束還要跟蹤反饋，看看培訓在實際工作中是否起到作用，員工是否真的將培訓應用到工作當中，對于質(zhì)量，品檢部門要做好培訓前后的相關記錄，培訓前后是否提升，也要向員工調(diào)查了解，他們有沒有什么更好的方式來提高產(chǎn)品質(zhì)量，將信息收集整理，用于提高、改進培訓工作。

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