你的企業(yè)是否已經(jīng)產(chǎn)生“培訓(xùn)疲勞”？

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很多培訓(xùn)管理者有個(gè)誤區(qū)，總認(rèn)為老師講的越多越好，認(rèn)為花了這么多錢，你就應(yīng)該多講。其實(shí)我們應(yīng)該更關(guān)注我們的學(xué)員收獲，老師講的再精彩都是老師自己的，學(xué)員哪怕有一點(diǎn)點(diǎn)改變都屬于學(xué)員的，對(duì)于培訓(xùn)的對(duì)象本身而言，對(duì)于那些狂轟濫炸式的無效培訓(xùn)，或許會(huì)審美疲勞甚至厭惡，但對(duì)于理性且有效果的培訓(xùn)，受訓(xùn)者真的應(yīng)該反思與領(lǐng)悟，這種培訓(xùn)真的“疲勞”了嗎？

其實(shí)員工在工作中的績(jī)效取決于員工的態(tài)度、知識(shí)、技巧這三個(gè)因素。如果員工在這三個(gè)方面得到提高就會(huì)大大地提高工作的績(jī)效，這正是許多企業(yè)培訓(xùn)員工的目的。

受訓(xùn)人員如果通過培訓(xùn)明白了企業(yè)與個(gè)人利益之間的正確關(guān)系，明白了與培訓(xùn)的正確關(guān)系，對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的態(tài)度也會(huì)有所改變。因?yàn)榱?xí)慣行為的關(guān)鍵是習(xí)慣，而不是你是否知道，是否會(huì)做，所以培訓(xùn)習(xí)慣行為就必需反復(fù)演練，使它成為習(xí)慣。

所以培訓(xùn)中的重點(diǎn)應(yīng)該是對(duì)行為的反復(fù)練習(xí)，這才是培訓(xùn)的重要出發(fā)點(diǎn)。其實(shí)光知道了沒有用處，這是對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用最大的浪費(fèi)。很多培訓(xùn)人員和學(xué)員沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，在培訓(xùn)中追求新的理論，新的知識(shí)，對(duì)行為的演練不屑一顧，這是現(xiàn)在培訓(xùn)中最大的誤區(qū)。

首先，培訓(xùn)如何從熱身開始，如何組織小組討論，如何穿插游戲活躍氣氛，如何重復(fù)學(xué)習(xí)、加深印象，如何總結(jié)、結(jié)束培訓(xùn)都有一些藝術(shù)和技巧。培訓(xùn)師只是一個(gè)推動(dòng)學(xué)習(xí)的催化者和促進(jìn)者。培訓(xùn)又是一個(gè)尋求共識(shí)的過程，培訓(xùn)師要善于敏銳地捕捉到在這個(gè)過程中每個(gè)學(xué)員的核心觀點(diǎn)，加以梳理和概括。

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代使所有人在資料的占有上接近于平等，關(guān)鍵是學(xué)習(xí)速度和思維方法，也就是用知識(shí)解決實(shí)踐問題的能力。通常培訓(xùn)師著力在引導(dǎo)和啟發(fā)，更多時(shí)候他是一個(gè)專注的傾聽者，必要時(shí)會(huì)及時(shí)給予學(xué)員激勵(lì)和信息反饋。當(dāng)大家意見分歧時(shí)，并不急著做孰優(yōu)孰劣的判斷，而是采取有效的方法，使大家盡可能暢所欲言，提出可能多的解決辦法。

其次，任何形式的培訓(xùn)只能向員工輸入有限的信息，產(chǎn)生有限的思想變革和行為方式的改進(jìn)，這樣短期培訓(xùn)效果在知識(shí)更新周期不斷加快的現(xiàn)代越發(fā)顯得不太理想。越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，從外部強(qiáng)行植入的信息帶來的實(shí)際效用的啟發(fā)作用，遠(yuǎn)不如員工自覺提高的功效。而培訓(xùn)員工自我提高意識(shí)，比直接向其輸入具體的信息功用更強(qiáng)大，效果更持久。

第三，有些人認(rèn)為培訓(xùn)的重要意義在于獲取某項(xiàng)職業(yè)資格證書，從而忽略了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)，這些員工一旦獲得所需要的證書，自我提高、應(yīng)用從培訓(xùn)中所獲技能的積極性就消失了。如果在這一層面上的人都認(rèn)為培訓(xùn)無用，特別是在那些人才挖掘非常厲害的企業(yè)里面，每一個(gè)人都認(rèn)為自己是高手，都有一套自己的東西，互相都不服誰，那么在這樣的企業(yè)里，培訓(xùn)的效果就真的值得商榷，不管什么樣的培訓(xùn)都只能流于形式。中高管如果不重視，受訓(xùn)者則更不會(huì)把培訓(xùn)當(dāng)回事。

因此，培訓(xùn)必須由高層在企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，將培訓(xùn)的責(zé)任歸于一線的管理者，而不僅僅是培訓(xùn)部門?？山⒅贫?，將培訓(xùn)納入考核中去，使所有的管理者有培訓(xùn)下屬的責(zé)任，并在自己部門中建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系，保證受訓(xùn)者將所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到工作環(huán)境中，使培訓(xùn)真正起作用。

只有在企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展默契的配合的前提下，對(duì)員工實(shí)施針對(duì)性的培訓(xùn)，快樂培訓(xùn)、體驗(yàn)培訓(xùn)、興趣培訓(xùn)等才會(huì)更容易被接受，以此來實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“培訓(xùn)雙贏”，企業(yè)培訓(xùn)自然也不“疲勞”了。

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