經營管理體系就是管和理的完美融合

一個老板給我提出了這樣一個問題：

他有一個業(yè)務部門，由一個業(yè)務經理主管。這個部門有十幾個人，其中有兩個人業(yè)務做得最好，但是和其他同事關系不太好。關系不好的原因在其他同事看來，是這兩個人不合群，而且老搶他們的生意，致使他們的業(yè)績不好。而在這兩個人看來，是別人不像他們那樣努力，因而嫉妒他們。部門主管給老板建議，把這兩個人趕走，以便重新建立部門的和諧。老板左右為難：是遷就那兩個能干的人，還是遷就大家?

我問老板：這兩個業(yè)務好的人人品上有問題嗎?老板說：人品沒問題，但個性有問題。我說：那真正的問題在于你的部門經理，他沒有起到應有的作用。

這樣的事情在每個企業(yè)中常常會發(fā)生。同事間出現矛盾，經營管理體系者就作出一個簡單的反應：這個人對，那個人錯。我們往往把問題歸罪于某個人，以為把一個人處理了，我們就萬事大吉了。但當我們把不聽話的和不順眼的人趕走了，企業(yè)缺少了不同的聲音和競爭的動力，結果往往是公司的業(yè)績也就跟著下來了。

正確的做法是讓經營管理者成為真正的經營管理者。

什么是真正的經營管理者?真正的經營管理者一是要“管”，二是要“理”。

“管”意味著經營管理者學會看大局。什么是大局?就是企業(yè)的整體，企業(yè)的目標，而不僅是部門內部短暫的“和諧”。“管”意味著經營管理者自己成為大家的榜樣，讓大家向自己看齊。“管”意味著和下屬打成一片，包括那些你不喜歡的，但人品上沒有問題的人。“管”意味著知人善用，能把像“順溜”那樣難管的人用好，而不是簡單地把不好管的人開除。“管”意味著要學會授權授壓，也意味著幫助下屬解決問題。“管”意味著學會激勵，學會表揚與批評，尤其是批評的藝術“管”意味著自己承擔自己部門的責任，而不是簡單地把問題看成是下屬的問題，自己高高在上做裁判。“管”更意味著結果導向，解決部門里出現的問題。

把這些運用到前面的例子中，就意味著部門經理要從改變自己的做法開始解決自己部門的問題，而不是把兩難的決定推給老板。

通常，“管”的道理還是比較容易理解的。隨著時間的推移，一個經營管理體系者會越來越熟練地掌握管人的藝術。經營管理體系者真正難做到的是“理”，因為很多經營管理體系者根本不知道這是自己的職責，而是把經營管理體系簡單地等同于指揮，等同于命令。

“理”是什么?“理”就是梳理，就是總結經驗，總結教訓，就是想辦法從根本上改變一件事情。“理”就是重新定規(guī)則，從規(guī)則的角度徹底消滅問題。“管”的著力點在于改變人，改變人的態(tài)度，改變人的能力：“理”的著力點在于改變事，改變流程，改變不合理的做法。

如果經營管理體系者只“管”不“理”，即使你的“管”的能力再好，以后還會出現同樣的問題。就像本文中的例子，如果經營管理體系者不敏感地解決部門內任務分配規(guī)則問題，以后類似的矛盾還是會出現，只不過當部門有個性強的員工時會表現為公開的矛盾，而沒有個性強的員工時矛盾會隱藏起來。但問題總是存在的，總是影響部門效率的一個原因。

對經營管理有了這樣的理解，我們就可以回答這個問題了：管10個人和管1000個人有什么區(qū)別?

我想，在“管”的方面沒有太大的區(qū)別，但在“理”的方面有非常大的區(qū)別。換句話說，經營管理者經營管理體系的部門越大、經營管理的人數越多，就越是要學會“理”，學會建立規(guī)則和調整規(guī)則。而這些要“理”的事情分別是：

確定要做的事情和目標;

確定組織架構，分而治之;

確定具體的崗位;

確定績效和員工激勵機制;

確定制度，用制度而不是靠經理的魅力經營管理體系;

確定流程，用流程而不是靠懲罰來確保做事的質量。

經營管理體系并不是很難理解的一件事。經營管理體系其實很簡單，經營管理體系就是“管”+“理”。

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