HR如何提高人崗匹配度

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杰克·韋爾奇曾說過：“用人之道，其精髓就是將合適的人放在合適的位置，使其長(zhǎng)處得以發(fā)揮，短處得以克服。這樣個(gè)人和組織都能得到持續(xù)的發(fā)展”。只是目前大約有70%的員工并不是真正呆在最適合，最能夠發(fā)揮他們潛能的崗位上。當(dāng)然他們還是能工作，也許也并未覺得不妥，但長(zhǎng)此以往，這種不匹配的情形會(huì)對(duì)公司的生產(chǎn)力和士氣造成重大的影響。

人與崗在人力資源管理中的關(guān)系是密切相連的，人與崗是兩個(gè)動(dòng)態(tài)的要素，人的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力特征、性格氣質(zhì)都會(huì)隨著學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工作環(huán)境、年齡閱歷而發(fā)生改變；而崗位會(huì)隨著企業(yè)戰(zhàn)略、組織變革、職能調(diào)整、技術(shù)創(chuàng)新等發(fā)生變化。

造成人崗不匹配大多與企業(yè)管理上的失誤有關(guān)，主要問題可能出現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.對(duì)崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)缺乏清晰的說明。

2.對(duì)從事該崗位的人員所具備的能力和資格缺乏足夠的了解。

3.衡量員工的工作效能缺乏有效的方法。

漢高祖劉邦為什么可以勝項(xiàng)羽，在于他有知人善任的管理才能，“韓信帶兵，張良出謀，蕭何保后。”每個(gè)人都能在最適合的崗位上工作，充分發(fā)揮自己的天賦才能。

那么如何幫助HR們提高員工和崗位之間的匹配度呢？有以下四方面可供參考：

1.不要過度 追求“有經(jīng)驗(yàn)”

一般來說，企業(yè)招聘人才，大多選用一些工作經(jīng)驗(yàn)越豐富的，以為這樣就能更快熟悉新崗位，而過度追求的結(jié)果是導(dǎo)致缺乏經(jīng)驗(yàn)的新鮮人求職無門。有效的招聘應(yīng)該更多地關(guān)注應(yīng)聘者的潛力和學(xué)習(xí)力，而不是一味地查看簡(jiǎn)歷上的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)陻?shù)。當(dāng)然這不意味著完全忽視經(jīng)驗(yàn)，而是不能把它當(dāng)成判斷任用人才的唯一因素。

2.考慮采用人格測(cè)驗(yàn)

科學(xué)的人格測(cè)驗(yàn)或許能夠幫助HR作出更有效的招聘決策。員工的特質(zhì)是否符合企業(yè)文化，是否能和團(tuán)隊(duì)融洽和睦，這些都可以協(xié)助管理者從人格的角度客觀地檢視每位應(yīng)聘者，并有效預(yù)測(cè)其未來的表現(xiàn)。

3.善用面試進(jìn)行溝通

一般來講，新員工注意力最集中、最慎重，表現(xiàn)最好的時(shí)候就是接受面試的時(shí)候，所以HR們應(yīng)該善用面試這個(gè)機(jī)遇，針對(duì)應(yīng)聘者的優(yōu)劣勢(shì)或者強(qiáng)弱點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)更深入的問題，例如，詢問面對(duì)困難的情況或者失敗的經(jīng)歷，通過再面試中的深入詢問，可以對(duì)應(yīng)聘者有更完整的認(rèn)識(shí)。

4.及時(shí)提供培訓(xùn)和指導(dǎo)

作為HR，有義務(wù)讓每一個(gè)員工發(fā)揮自己的執(zhí)行力，因此需要為他們提供合適的培訓(xùn)方案，這些能夠讓他們上崗后，快速步入正軌，避免可能發(fā)生的沖突，并盡快融入企業(yè)文化的不掉。讓員工了解企業(yè)對(duì)他們的投入，也反饋給企業(yè)需要的忠誠(chéng)度。

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