用指標推動公司招聘工作是科學的

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招聘是人力資源管理的工作，當中過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負責招聘工作的稱為招聘專員（Recruiter)，他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。聘請的最后選擇應該是用人單位，他們與合適的應征者簽署雇傭合約。

指標是公司招聘工作中必須的一部分，如果你開始在業(yè)務結果和目標旁邊簡化并安排你的數(shù)據(jù)，你一定能得到你所期望得到的結果。在公司招聘官的年度總結里比較少用到這個指標。但一旦你確認了人才流失成本，用人部門經理們就能清楚部門里增加一次公司招聘將產生多大的成本。相信我，這個數(shù)字會讓他們吃驚。如果你有這個指標，會讓部門管理者更加理解企業(yè)在每一個員工身上所做出的投資，從而更好地權衡培訓和解雇一名員工之間的利弊。

員工流失率=月員工流失人數(shù)/月員工平均人數(shù)*100%

員工流失率主要是定義員工的狀態(tài)，以便對企業(yè)進行更好地監(jiān)測。員工流失率通常針對全職雇員，而非兼職、季節(jié)性或臨時性雇員。員工流失的原因是多種多樣的，它并不能與員工滿意度簡單地劃等號，要更加全面地分析各層級員工的心理動因，并提供針對性的解決方案，才能提升員工的歸屬感，留住人才，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

平均招聘周期=填充招聘需求的總天數(shù)/公司招聘人數(shù)

平均公司招聘周期也是招聘工作考核指標的重要一環(huán)。對于用人部門經理而言，它可以幫助他們更合理地安排工作。舉個例子，如果我們平均要花三個星期去填充一個職位，另外當新員工被錄用，我們又得花兩個星期讓他變成一個完全的生產力。這個數(shù)據(jù)就表明，當職位出現(xiàn)空缺時，用人部門可能有五個星期沒有完全的生產力。

如何編制數(shù)據(jù)

當你開始定義計算的指標時，需要考慮收集數(shù)據(jù)的最好方式。

首先需要決定誰來負責收集數(shù)據(jù)。這要和部門員工進行溝通，讓他們去采集。你需要告訴他們?yōu)槭裁醋鲞@項工作，以及具體要哪些方面的數(shù)據(jù)，這樣才有可能收獲到成功的結果。

第二要準備收集數(shù)據(jù)所需的“基礎設施”，如記錄表格、電腦系統(tǒng)等。

第三要確定指標的起點。向后回溯，捕捉歷史數(shù)據(jù)，是一項艱巨的任務。

第四要選擇一個分布周期，如每周、每月、每季度或每年。在此基礎上，才有可能進行合理的比照和分析。

第五，也是最重要的，找到經理們所期望看到的點——這是展示價值的絕佳機會。在數(shù)據(jù)展示時，盡可能讓你出具的報告容易閱讀。用人部門經理們并不一定能夠了解公司招聘相關的所有專業(yè)術語及各項指標的用處，我所熟知的一位公司招聘總監(jiān)就習慣在指標旁用“紅綠燈”進行標識，一目了然。

其實公司招聘管理真的并不復雜。

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