2014年年度培訓計劃該如何著手制定？

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培訓需求是制定年度培訓計劃非常重要的一個環(huán)節(jié)，大家是如何進行收集和分析的？對于大型成熟企業(yè)，培訓已基本形成體系，按照原有的培訓進行改進及優(yōu)化即可，對于發(fā)展中的企業(yè)，在組織架構、部門職責、崗位說明書不是很完善的情況下， 針對2014年年度培訓計劃，我們又該如何進行需求分析進行展開呢？

其實時代光華認為期望與實際之間的差距形成培訓需求，可以從公司戰(zhàn)略、業(yè)績目標、業(yè)務流程、勝任能力、職務發(fā)展這五個方面入手分析存在的差距及原因，原因分析可以使用魚骨圖和頭腦風暴等方法。分析出造成差距的關鍵原因，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況和目標計劃，確定各原因的解決優(yōu)先級，其中可以用培訓來解決的部分，就形成了培訓需求。

此外在制定年度培訓計劃之前，強烈建議訪談，平時和各部門保持溝通，書面的調查需求意義不大，大多流于形式，而且大部分時間浪費在催交，分析，總結上。建議結合各部門明年的業(yè)務重點，為了完成業(yè)務重點存在的困難和需要提升的能力，部門的關鍵崗位提升方面進行重點訪談，一人訪談一人記錄，最后回來總結匯總。

當然，在公司組織機構、職能、崗位說明書都不完善情況下，軟裝設計培訓工作必須得到公司老板的重視，各部門經(jīng)理的配合等才能順利開展，否則再好的計劃也只是空想。培訓計劃年年都在做，套路基本也一樣。我們要做的，就是要確保培訓計劃與公司的業(yè)務發(fā)展等相關聯(lián)，培訓要結合實際，結合公司，不能由人力部門一言堂，也不能由業(yè)務部門隨口說。

做培訓計劃，要考慮到企業(yè)的培訓水平的實際情況，不同的培訓發(fā)展水平，方法有很大的區(qū)別，沒有必要跟教課書上千篇一律，教科書上寫的，基本上比較適合那些培訓已經(jīng)有一定功底的企業(yè)，也可以說，部門管理者已經(jīng)承擔起本部門人員培養(yǎng)責任的企業(yè)?，F(xiàn)實中還有很多企業(yè)是做不到這一點的。

1.固定的年度培訓計劃，分為公司級的和部門級的，公司級的注重通用類培訓項目的實行，例如應屆生，中層主管、班組長等，這個方面應該有人力資源來主導，可以用很多方法，問卷，調查小組、績效分析等都可以。部門級的年度計劃每年比較一致，主要是部門的各類文件、制度等，由部門制定并執(zhí)行，人力資源負責監(jiān)控，但是，一旦制度有新的修改的時候，要提醒部門及時對修改部分進行培訓。

2.即時的年度培訓計劃。就是臨時的培訓計劃，這個方面是很重要的，是體現(xiàn)培訓崗位的價值方面。由于公司的培訓還處在剛剛建立階段，所以從解決問題的角度出發(fā)，培訓應該要成為解決問題的一個“催化劑”，通過培訓，組織各種資源，去解決一些實際的問題，這類培訓需求是突發(fā)的，其中的操作對培訓專崗的專業(yè)要求較高，比如分析問題的能力，系統(tǒng)解決問題的思維、對人力資源各模塊的熟練程度等。這方面是讓公司重視培訓、讓部門經(jīng)理支持培訓的重要一環(huán)，處于快速發(fā)展、培訓剛剛起步的企業(yè)來說，尤其重要。

當然不是每家企業(yè)都適應完整的培訓計劃。企業(yè)的文化與員工的學習情緒相關聯(lián)，現(xiàn)在很多的員工都不愿意學習，是企業(yè)人力資源部門為完成培訓任務，應對客戶稽核。強迫員工學習。學習的氣氛實在是不好，要說好的都是假的表面現(xiàn)象。因此培訓計劃制定很重要，但計劃制定后，關鍵要執(zhí)行落實，并要進行培訓結果的評價。

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