HR如何編制崗位說明書？

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俗話說：人人有事做，事事有人做！在其位，就要謀其政！政從何來？所以，崗位說明書就顯得猶為重要。眾所周知，崗位說明書對于職場人士來說，基本是指南針的作用，至少說有了這玩意，就能知道自己應該做什么？權限如何？需要哪些技能？有什么要求。讓人一目了然心中有底，可謂一書在手，信心我有。

其中，既然是崗位說明書，那么基本的信息都得寫上，這個說明書既是讓自己看的，也是讓別人看的，至少讓別人知道你是誰？什么職位？對誰負責？當然了，有時候還可以寫清楚工作地點、有的還會寫上待遇水平等，這個主要看公司文化。

崗位說明書，對于新員工來說，最為直觀，讓人知道需要和哪些部門打交道？與哪些人溝通？主要涉及什么事？周期多久？和打麻將一樣，要看住上家，盯著下家，總不能自己一張牌扔出去，讓別人來個炸湖就不好混啦。

另一方面，崗位說明書主要是告訴別人你該做什么？而不是如何做？這里就要把自己應該做的，需要做的工作項目按重要程度列出來。當然了，特別是前面列出來需要各哪些部門、人和事溝通、合作的，在工作任務中都需要進行描述，這也是自我檢查的一種方式。這就是一個圈，圈內做事安全，出圈就得受別人的限制。

對于個人來說，最需要知道的就是自己做事有什么權限？什么事是執(zhí)行層面，什么事有建議權？什么事有決定權？既不能占著茅坑不拉屎，也不能狗拿耗子多管閑事！不要稀里糊涂的被人忽悠而當槍使，結果狐貍沒逮著，反惹一身騷！

領導不可能天天拿著秒表掐著算計你的工作，所以最好的方法就是預先確定你的工作量，測算你的工作時間，讓一切盡在掌握之中。別把領導當猴耍，不想飆你，那是領導大肚能容可容之事，想打擊你，再厲害的猴子也逃不出佛主的手掌心。掌握工作時間，收拾你不過是分分秒秒的事。所以，工作得悠著點，要經常豬鼻子插大蔥裝得挺像！

沒有金鋼鉆就不攬瓷器活，讓你來就是沖鋒陷陣的，所以，選人的標準就是招之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)則能勝！這就要求技能過硬、經驗豐富、學歷達標、證書齊全。如果有素質模型什么的都端出來吧！記住，你不是諸葛亮，老板也不是劉備，干革命還得靠真本事，所以，唐僧永遠離不開孫悟空。

時代光華認為崗位說明書其實就是一個圈，千萬別把這個圈當成自己的一畝三分田，想干啥就干啥，這個田是老板讓你種西瓜的，如果你種了地瓜，那么對不起，你哪里來就回哪里去吧。憑什么來判斷人崗是否匹配？崗們說明書就是第一關，在選人時，靠崗位說明書按圖索驥就行，所以，做該做的事永遠比做好事來得重要。

很多企業(yè)在設計崗位責任時就發(fā)一張紙讓員工自己填，然后整理成標準文件，認為就是崗位責任了；很多企業(yè)設置了職能部門，卻沒有弄明白這個部門的“正確職能”；很多部門設置了新的崗位，卻不知怎樣設計崗位責任；很多人認為自己目前做的就是自己的本職崗位責任，殊不知這只是責任的一部分，這就是中式管理的悲哀！

真正的崗位責任設計一定是人力資源部負責的。它首先要明確公司一段時間的戰(zhàn)略目標，根據目標來規(guī)劃需要成立什么樣的部門，明確每個不同的部門需要承擔什么樣的正確職能。然后，根據不同的部門職能進行職位規(guī)劃——完成部門職能需要什么樣的職位、每個職位需要承擔什么責任、每個職位需要配備多少人員、任職這個職位需要什么資格條件等等；至于讓現有崗位人員寫出自己的崗位責任，這屬于“術”的范疇，在專業(yè)上也叫做“工作分析”，但是，這些分析最多只能做界定崗位責任的參考！而決不能當做是工作責任。

好的管理具有引導功能。HR一方面引導員工在現有基礎上學習提升，一方面也引導傳統企業(yè)向現代化企業(yè)轉變。管理提升首先是管理思維的改變——變傳統管理思維為現代管理思維；其次是部門職能的升級，從點上職能升級到系統面上，然后是人力資源的整體提升，能夠做好這些事情，人事經理也就是一個非常成功的HR總監(jiān)了，也就可以進入公司核心階層，或者可以進行自我經營了。

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