企業(yè)績(jī)效考核上存在的五大問題

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對(duì)于企業(yè)來說，兩個(gè)管理是至關(guān)重要的，這直接會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定和盈利，一種是薪酬管理，另一種就是績(jī)效管理。企業(yè)通過薪酬管理來規(guī)范薪酬設(shè)計(jì)、薪酬調(diào)整、薪酬支付和薪酬激勵(lì)等，用以不斷調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。企業(yè)通過績(jī)效管理更多的則是尋求將員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)很好的和薪酬進(jìn)行關(guān)聯(lián)，從而更好的激勵(lì)員工，促進(jìn)員工業(yè)績(jī)的提升。

績(jī)效管理，這并不是一個(gè)陌生的詞匯，當(dāng)然也不是一個(gè)陌生的企業(yè)管理方式，但卻是很多企業(yè)在眾多管理中實(shí)實(shí)在在沒有做好的。說白了績(jī)效管理就是各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到企業(yè)目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。

然而，很多企業(yè)之所以做不好績(jī)效管理，主要問題出在績(jī)效考核上，作為績(jī)效管理的核心內(nèi)容，績(jī)效考核也是最難的。而且績(jī)效考核是企業(yè)將員工工作業(yè)績(jī)和薪酬進(jìn)行關(guān)聯(lián)最直接的方式，可以說它承擔(dān)著企業(yè)績(jī)效管理是成功還是失敗的關(guān)鍵任務(wù)。

通常而言，企業(yè)在績(jī)效考核上存在的問題是造成績(jī)效管理難以發(fā)揮作用的重要原因，這主要包括：考核指標(biāo)的設(shè)定?？茖W(xué)而合理的考核指標(biāo)才能讓員工通過更積極的工作去實(shí)現(xiàn)，如果考核指標(biāo)太虛幻或者無法實(shí)現(xiàn)的話，那么績(jī)效考核是難以成功的。

其次是考核方式的選擇。企業(yè)在考核方式上的選擇不僅會(huì)影響考核成功與否，而且關(guān)系到考核的最終結(jié)果。中國(guó)薪酬調(diào)查網(wǎng)建議企業(yè)可以采用多元化的考核方式，而不是千篇一律的主管考核下屬的方式。

第三是考核周期的確定。績(jī)效考核周期的確定是一個(gè)非常嚴(yán)肅的話題，因?yàn)橹芷谔痰脑?，?huì)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本提出壓力，而考核周期太長(zhǎng)的話，則難以發(fā)揮績(jī)效考核的作用，這一點(diǎn)企業(yè)還需要謹(jǐn)慎確定。

第四，反饋與溝通是績(jī)效考核后的重要環(huán)節(jié)，反饋信息能進(jìn)一步幫助理解考核，溝通貫穿整個(gè)績(jī)效考核的全過程。溝通、考核、反饋、溝通是一個(gè)閉合的循環(huán)，缺少任一項(xiàng)都不完整，也會(huì)造成整個(gè)流程的堵塞。一個(gè)健全的績(jī)效反饋機(jī)制應(yīng)該有溝通、反饋、申訴、仲裁等一整套完整的程序，以利于考核者和被考核者就考核結(jié)論達(dá)成共識(shí)，促進(jìn)工作，改善績(jī)效。

最后績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不理想，績(jī)效考核的結(jié)果有兩種用途，短期性目標(biāo)和長(zhǎng)期性目標(biāo)。短期性目標(biāo)主要用于獎(jiǎng)金發(fā)放、職稱評(píng)聘、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，而長(zhǎng)期性目標(biāo)就是指?jìng)€(gè)人、部門以及組織績(jī)效的改進(jìn)。通過每期績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)來提高組織的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，這也是從績(jī)效考核體系向績(jī)效管理體系轉(zhuǎn)型的一個(gè)關(guān)鍵出發(fā)點(diǎn)。

總之，績(jī)效考核不能片面強(qiáng)調(diào)“結(jié)果”，因?yàn)?，一旦成為結(jié)果就很難改變，尤其是壞的結(jié)果更加可怕。既然如此，HR就應(yīng)該換一種思維方式，強(qiáng)調(diào)督導(dǎo)。因?yàn)?，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者只有在“督”和“導(dǎo)”的過程中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，才能保證結(jié)出一個(gè)好的“果”來。

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