如何建立于績效管理匹配的薪酬體系？

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目前，有不少的企業(yè)還或多或少地保留著“大鍋飯”的影子，處于“共同富裕”的狀態(tài)。而這種模式只會形成更多的“不公平”現(xiàn)象，打壓企業(yè)員工的積極性，因此時代光華認為，企業(yè)必須要通過建立與績效管理相匹配的薪酬分配系統(tǒng)來發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。

首先薪酬激勵體系要有效引導公司員工的績效行為去實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標；與此同時，要控制總體人力成本，與公司持續(xù)降低運營成本的戰(zhàn)略目標相一致。其次，建立符合法律和國家政策的薪酬分配體系，引進可操作的長期激勵辦法；薪酬分配體系的運作規(guī)范化、制度化，再次，收入的分配以企業(yè)經(jīng)營績效和個人崗位工作業(yè)績?yōu)閷?，與員工對企業(yè)的貢獻掛鉤。最后，強化激勵力度；建立長期激勵機制，將員工的切身利益和公司的長遠發(fā)展聯(lián)系起來。

以上述方式建立的薪酬體系能夠幫助企業(yè)打破大鍋飯的不良影響，建立結(jié)構(gòu)合理的動態(tài)薪酬管理機制，實現(xiàn)員工收入與企業(yè)效益、崗位職責、個人技能、工作績效掛鉤，體現(xiàn)崗位價值，做到崗薪相適，合理拉開差別，發(fā)揮薪酬激勵導向作用。

其中的績效工資是員工工作績效的體現(xiàn)，固定工資是員工薪酬的有效保證。工資變動部分和固定部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)和承擔的責任來確定。職位越高，變動工資所占比例越大。一般來說，同一級別的崗位，與業(yè)務關聯(lián)性越大，變動工資所占比例越大。

公司要建立起結(jié)構(gòu)合理的動態(tài)薪酬管理機制，讓員工收入與企業(yè)效益、崗位職責、個人技能、工作績效掛鉤，體現(xiàn)崗位價值，做到崗薪相適，合理拉開差別，發(fā)揮薪酬激勵導向作用。除了加入跟績效考核掛鉤的績效工資以外，還要引入單項獎。單項獎包括總經(jīng)理獎勵金和年終獎。總經(jīng)理獎勵金是為了對在公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等方面作出突出貢獻的員工進行獎勵，按年度發(fā)放，占績效工資總額的8%-10%，獎勵項目包括：團隊建設、管理、技術(shù)創(chuàng)新、特殊貢獻獎。年終獎是公司調(diào)節(jié)薪酬分配的手段，根據(jù)公司當年的整體效益發(fā)放，分配的比例也是與崗位系數(shù)和年度績效考核系數(shù)掛鉤。

事實上，在薪酬設計中，根本的目的就是要找到這個最適合的方案。一個好的薪酬制度不僅能吸引入，更能激勵員工發(fā)揮個人潛力；同時，在企業(yè)管理中，薪酬設計直接影響著企業(yè)的經(jīng)營管理成本。另外，由于企業(yè)及外部環(huán)境的不斷發(fā)展變化，薪酬制度也應不斷進行調(diào)整。然而，薪酬只是手段，并不是企業(yè)的最終目的，我們需要做的是通過建立一套符合企業(yè)個案的薪酬制度。達到最佳的激勵效果，使員工積極性充分發(fā)揮，進而獲得企業(yè)利潤最大。

當然，HR在薪酬設計時，也要考慮與企業(yè)的發(fā)展階段和所倡導的企業(yè)文化緊密相聯(lián)，說實話這兩者不應該是相互脫離的，當然很多民營企業(yè)可能根本就沒有展示自己個性的企業(yè)文化，所以這也是導致他們薪酬設計比較困難的重要原因。

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