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如何甄別高薪人才的真?zhèn)?/h1>

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企業(yè)家最頭痛的，是對高薪人才的甄別。用錯(cuò)人，幾百萬年薪的投入沒有產(chǎn)出是小問題，挫傷了公司、團(tuán)隊(duì)的士氣是大事情。
    所以用人才測評的方法，比較受到領(lǐng)導(dǎo)者們的重視。其實(shí)追溯起來，中國古代就有人才測評，不過從古至今，人才測評一直交織著科學(xué)和偽科學(xué)。
    科學(xué)的一個(gè)核心特征，是科學(xué)可以被證偽。就是說，科學(xué)的結(jié)論、理論是可以通過實(shí)證方法證明是錯(cuò)誤的，從而得到修正。
    科學(xué)不能解釋所有問題，甚至有時(shí)科學(xué)的結(jié)論是錯(cuò)的，而偽科學(xué)可能是正確的。例如，亞里士多德認(rèn)為心臟是思維的器官，因?yàn)槭а^多，則思維模糊。而心臟是血液循環(huán)器官，亞里士多德的科學(xué)推論錯(cuò)了。柏拉圖認(rèn)為腦是思維的器官，因?yàn)槟X袋位于人體最高處，離上天最近。柏拉圖不如亞里士多德科學(xué)，但是答案居然正確。
    雖然科學(xué)有時(shí)會出錯(cuò)，雖然偽科學(xué)有時(shí)會蒙對，但是更常見的是，偽科學(xué)的誤導(dǎo)多于啟迪。
    在我看來，測評中使用星相學(xué)、筆跡學(xué)、顱相學(xué)、血型與性格以及部分以心理測驗(yàn)為名目的算命術(shù)（例如，根據(jù)喜歡什么動物推斷個(gè)人特征）屬于偽科學(xué)。偽科學(xué)不是完全沒有價(jià)值，以上與測評有關(guān)的偽科學(xué)工具具有娛樂價(jià)值，完全可以用于個(gè)人消遣。
    不過如果用作破冰游戲，則不適合。但人格類型問卷則較為適合用于破冰。比如MBTI、DISC、九型人格等，把人分成若干類，每一類人被賦予多項(xiàng)特征。人格類型學(xué)有科學(xué)的成分，例如，MBTI還是基于心理學(xué)大師榮格的理論，經(jīng)過心理測量學(xué)的研究檢驗(yàn)的。
    可是需要提醒的是，其對人們的誤導(dǎo)和啟迪各半，功過相抵。其本身比較簡單有趣、形象生動，因而容易被大眾理解，所以非常流行。類型學(xué)的東西可以用作破冰，但是不能用于個(gè)人發(fā)展，就好比一個(gè)療效和副作用相抵的藥，一般會被禁止使用。
    在主流心理學(xué)界，心理特質(zhì)（trait）比類型學(xué)得到壓倒多數(shù)的認(rèn)可。比較有代表性的是卡特爾16因素、PDI開發(fā)的全球人格問卷（GPI）、SHL開發(fā)的OPQ.這些工具可以用于個(gè)人發(fā)展。另外，各類針對個(gè)人的360度調(diào)查表，也適用于個(gè)人發(fā)展。但是，特質(zhì)測評工具和針對個(gè)人的360度工具不能用于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，更不能用于選拔。
    團(tuán)隊(duì)建設(shè)的最好工具，不是針對個(gè)人的測評，而是針對團(tuán)隊(duì)的測評。針對個(gè)人的測評，例如蓋洛普的優(yōu)勢探測器（Strength Finder），每個(gè)人測評結(jié)果匯總成集體報(bào)告，形成描述統(tǒng)計(jì)，并不能準(zhǔn)確展示集體的屬性。針對團(tuán)體的測評，例如，蓋洛普的Q12，雖然設(shè)計(jì)的初衷不是團(tuán)隊(duì)診斷，但完全可以用于團(tuán)隊(duì)建設(shè)。《團(tuán)隊(duì)的五個(gè)功能失?！罚═he Five Dysfunctions of a Team）的作者Patrick Lencioni認(rèn)為團(tuán)隊(duì)的五個(gè)功能失常是：缺乏信任、懼怕沖突、不認(rèn)真、逃避責(zé)任以及不關(guān)注結(jié)果。這是團(tuán)隊(duì)屬性，不是個(gè)人屬性的簡單相加、平均，或組合。
    接下來的一步，我們要進(jìn)入到人事決策部分，這個(gè)部分，是較高級別的人事測評。人事決策一個(gè)是篩選，另一個(gè)是選拔。
    篩選，就是把不合格的候選人淘汰掉；選拔，就是在合格的候選人之間選出更適合的人。心理健康和價(jià)值觀自評量表，可以用于招聘過程中的篩選。例如，這類工具如果設(shè)計(jì)合理，可以用于淘汰自評有自殺傾向的抑郁癥、道德社會化失敗的反社會人格、情緒不成熟的邊緣人格、吸毒成癮的應(yīng)聘者，也可以過濾掉自述持有與公司相對立價(jià)值觀的應(yīng)聘者。
    但這些過濾工具，仍然無法作為人事決策中選拔的參考。能夠用作選拔的，只有評鑒中心。
    很多人力資源經(jīng)理，包括一些人事測評專業(yè)的初學(xué)者不知道評鑒中心為何物，甚至把它看成是一個(gè)物質(zhì)的中心：一座大樓，上面掛著一個(gè)評鑒中心的標(biāo)志，或者把它看成是一套設(shè)備或儀器，類似多導(dǎo)儀（即所謂測謊器）。
    實(shí)際上，評鑒中心不是一個(gè)機(jī)構(gòu)、不是一座大樓、不是一套設(shè)備，既不是硬件，也不是軟件。評鑒中心之所以被稱作中心，是因?yàn)樗C合使用多種測評技術(shù)、多個(gè)測評師、同時(shí)測評多個(gè)測評對象。評鑒中心綜合以上多種方法，其中必須包括情境模擬，往往需要一天、兩天，甚至三天的時(shí)間。
    評鑒中心也不是軟件，當(dāng)然，它的一部分程序可以電腦化。在測評領(lǐng)域，越是效度高、檔次高的東西，越不容易電腦化。
    在測評領(lǐng)域，電腦代替人腦是遙遠(yuǎn)的事。適合電腦化的測評工具，目前局限于自我報(bào)告的人格測驗(yàn)和智力測驗(yàn)。一般來講，傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)很容易做到施測電腦化、評分和報(bào)告自動化。而中端的結(jié)構(gòu)化訪談和高端的評鑒中心，充其量目前只能做到部分施測電腦化和評分匯總的電腦輔助。

 

 

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發(fā)布：2007-06-25 15:40    編輯：泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關(guān)閉]

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