HR如何在招聘高峰期“知崗識人”？

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三月是人才招聘高峰期，但“人易招而才難求”也是企業(yè)普遍存在的問題，HR想要從“招到人”升級到“招對人”，就要掌握精準、高效的識才方法。一般來說，“招對人”就是在恰當?shù)臅r間，把合適的人放在適合其發(fā)展的崗位上。

“人崗匹配”的起點應該是知崗，因為只有了解了崗位的我們才能去選擇適合崗位的人，這樣才能實現(xiàn)“人崗匹配”。如果脫離了崗位的要求和特點，“人崗匹配”就會成為“空中樓閣”，失去根本。

知崗最基礎也是最重要的工具就是工作分析。所謂工作分析，是對某項工作，就其有關內(nèi)容與責任的資料給予匯集及研究、分析的程序。要做到“人崗匹配”，就必須對工作人員的素質(zhì)先行訂立標準，而為了建立人員的素質(zhì)標準，就必須對工作的職務與責任加以研究。經(jīng)過工作分析所產(chǎn)生的崗位說明書是人力資源管理科學化的基礎。

工作分析的內(nèi)容主要包括：1、崗位名稱，用簡潔準確的文字對崗位的工作任務作概括。2、崗位工作任務分析，就是調(diào)查研究企業(yè)中各崗位的任務性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務的步驟、方法，使用的設備、器具等。3、崗位職責分析，包括工作任務范圍、崗位責任大小、重要程度分析等。4、崗位關系分析，就是分析相關崗位之間有何種協(xié)作關系，協(xié)作內(nèi)容是什么？受誰監(jiān)督指揮，又去監(jiān)督指揮誰？這個崗位上下左右關系如何？崗位升降平調(diào)路線方向如何？5、工作環(huán)境分析。6、崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體力等必備條件的分析。

當我們知道了崗位的特點和要求，我們就應該進入“人崗匹配”的關鍵環(huán)節(jié)——識人。識人的方法有很多，如履歷分析、紙筆考試、心理測驗、筆跡分析、面試交談、情節(jié)模擬、評價中心技術等。但它們或基于人，或基于事，對“人崗匹配”的幫助都不是非常明顯。

首先根據(jù)自身的企業(yè)文化和業(yè)務發(fā)展，建立起符合公司自身特點的崗位勝任素質(zhì)模型。勝任素質(zhì)是從品質(zhì)和能力層面論證個體與崗位工作績效的關系，是個體的態(tài)度、價值觀和自我形象，動機和特質(zhì)等潛在的深層次特征，是將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的基礎。

其次，根據(jù)勝任素質(zhì)模型評估各個崗位應該具備的能力。通過外部專家、內(nèi)部管理人員以及需評價崗位的直接上司、在崗人員及其下屬共同對該崗位所需要的勝任素質(zhì)水平做出評估，同時，參考同類組織對相應崗位的要求，建立企業(yè)所有崗位的勝任素質(zhì)標準。

第三，通過對公司的管理診斷和評估，建立發(fā)展評價中心，包括心理測驗（包括能力傾向測驗、職業(yè)興趣測驗、動機測驗、管理風格測驗）、情境模擬（包括文件筐、無領導小組討論、角色扮演、管理游戲、案例分析等）和專家面談（包括結構化面談、半結構化面談和非結構化面談）。

第四，以“人崗匹配”為原則，根據(jù)所建立勝任素質(zhì)模型，應用已經(jīng)建立的發(fā)展評價中心，對現(xiàn)有關鍵崗位進行人員素質(zhì)評估，根據(jù)勝任素質(zhì)模型和參照標準，在勝任素質(zhì)的各個維度上進行比較，對不能達到任職要求的人員進行了調(diào)整和有針對性的培訓。從而保證了組織調(diào)整的順利完成，并建立起了自身獨立的知人系統(tǒng)，將崗位勝任素質(zhì)變成企業(yè)的核心競爭力之一。

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