年薪制,企業(yè)改革的“一貼靈”？

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年薪制的關鍵并不在于數(shù)額多少，而是能否真正體現(xiàn)責任、風險、利益相一致的公開原則
    因各方對國有企業(yè)經(jīng)營管理者年薪制分配方案的意見并不統(tǒng)一，國企老總們年薪制方案的制定出臺將是一個復雜的過程。國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所有關人士指出，決定年薪制推行能否成功的關健，是必須建立薪酬評價體系。只有建立一套準確、客觀、科學薪酬評價體系，才能真正建立和完善國企經(jīng)營者的激勵機制。
    原定從今年開始實行的國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制，包括與企業(yè)規(guī)模相關的基本年薪和與業(yè)績考核掛鉤的效益年薪。據(jù)稱這些國企經(jīng)營管理者的平均年薪將達25萬元。此外，國資委還將進一步研究加入股權或退休金計劃等長期激勵方式，逐步使國有企業(yè)經(jīng)營者的報酬制度具有市場競爭力。
    年薪制是一種國際上較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營者薪金的方式，它是以年度為考核周期，把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式，通常包括基本收入和效益收入兩部分。在許多普通人眼中，國企老總大都拿著比職工高得多的薪金，且享受著各種額外補貼，理應屬于較高或高收入階層。而在那些國企老總的心里，目前那些僅僅高于普通員工數(shù)倍的工資，與自己所承擔的風險和責任是難以相適應的。事實上，國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營者物質(zhì)激勵機制的實施也是從年薪制試點開始的。近年來，各地各行業(yè)在國企經(jīng)營者的薪酬上，普遍推行了以年薪制為重點的分配體制的改革嘗試。國家著手推行年薪制，表明國企分配制度的改革進入到一個新的階段，將會進一步推動和完善國企法人治理結構，進而影響整個國有資產(chǎn)管理體制改革的進程。
    在計劃經(jīng)濟時期，企業(yè)經(jīng)營者所扮演的角色只是國家行政命令的執(zhí)行者、企業(yè)生產(chǎn)的組織者，無需承擔什么風險，并不是真正意義上的經(jīng)營者。國企經(jīng)營者往往比照行政機關按照級別每月領取工資，與干好干壞和經(jīng)濟效益不相干。而在市場經(jīng)濟條件下，如仍對企業(yè)經(jīng)營者沿襲傳統(tǒng)的工資分配體制則是不明智的。只有明確企業(yè)家是區(qū)別于腦力勞動和體力勞動的一種“生產(chǎn)要素”，實施包含一定風險抵押因素的年薪制，以其獨立的市場價格參與分配，才能很好地體現(xiàn)經(jīng)營者勞動的風險性，并將其收入與風險掛起鉤來，從而達到很好的激勵與約束作用。由于年薪制充分考慮了經(jīng)營者作為一種人力資本的特殊性，考慮到經(jīng)營者勞動的風險性、復雜性和創(chuàng)新性等特點，其積極意義在于，效率體現(xiàn)更充分，激勵作用更強勁。
    實踐證明，各地探索企業(yè)經(jīng)營者年薪制的方向是正確的，在經(jīng)歷多年的激烈爭論后，年薪制最終從幕后走上前臺，完全可以視為國企漸進式改革進程中的一個里程碑。但在期待它帶來新的變革的同時，我們也要正視它在客觀環(huán)境和具體實施上還會出現(xiàn)諸多問題。從年薪發(fā)放范圍來看，在我們這個以公有制為主體的國度中，正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關鍵時刻，誰給誰發(fā)年薪顯得難以把握。加之由于產(chǎn)權關系不明確，國企的產(chǎn)權未能明晰和人格化，企業(yè)經(jīng)營者多為上級任命而非通過市場機制選拔，遴選。發(fā)放對象成為一個難以確定的問題；從年薪發(fā)放數(shù)額來看，目前國內(nèi)國企經(jīng)營者年薪是由基本年薪和效益年薪所構成，少數(shù)企業(yè)推行了經(jīng)理持股試驗，盡管在一定程度提高了經(jīng)營者的收入，但許多企業(yè)在規(guī)定經(jīng)營者年薪尤其是基本年薪時，因擔心員工的情緒而不敢貿(mào)然拉大管理者與職工的收入差距，一般只規(guī)定為員工年收入的數(shù)倍；從年薪發(fā)放依據(jù)來看，在實際執(zhí)行中一些指標在量化上的確存在困難，譬如企業(yè)資產(chǎn)增值程度這一指標雖然較為明確，但由于資產(chǎn)評估機構不規(guī)范、評估彈性大等因素的存在，可能會使評估值與實際值有較大出入。
    據(jù)報道，目前比較成型的國企老板年薪制模式主要有“年薪＝基本年薪＋獎勵年薪”和“年薪＝基本年薪＋效績年薪＋獎勵年薪”兩種。問題是這兩種年薪模式，都存在設計上的缺陷，實行起來恐怕都很難。一方面，“基本年薪＋獎勵年薪”的優(yōu)點是便于實施，且不會造成企業(yè)職工和管理層之間薪金差距過大的問題，但這種方案最終沒能通過市場來配置人力資源，走的仍是“工資按級別，獎金看效益”的老路，沒有實質(zhì)性創(chuàng)新；另一方面，“基本年薪＋效績年薪＋獎勵年薪”模式，在獎勵年薪中引入期權收益方式，符合國際通行的職業(yè)經(jīng)理人模式，但鑒于國企改革仍未到位，各種利益關系仍在調(diào)整中，如果實行統(tǒng)一的期權收益方案，按資本增幅比例計提核算獎勵薪金，對國企不能保持公平。
    年薪制作為經(jīng)營者勞動報酬分配的一種形式是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，必然要經(jīng)歷一個從認識到認同的過程。在推行年薪制過程中，我們所關注的不應是年薪數(shù)額的多少，而應把目光更多地聚焦在年薪制的形成機制上，國企老總的年薪收入只有面向市場與“績效掛鉤”，才能實現(xiàn)效率優(yōu)先，才能借助于市場這只“無形的手”對國企經(jīng)營者實施長效激勵與約束。事實上，西方發(fā)達國家年薪制的概念所指的是“企業(yè)經(jīng)營者以年度為單位確定其基本報酬，視經(jīng)營成果再確定其效益報酬”的一種工資制度。在這里年薪制不僅僅是高薪制，也包含了責任制和風險制。它在一定程度上體現(xiàn)了責任、風險、利益相一致的公平原則。經(jīng)營者必須自負盈虧、風險自擔，如果經(jīng)營不善，經(jīng)營者別說高薪，甚至連基本生活也難以保證。從這個意義講，經(jīng)營者所得到的回報與其說是薪水，不如說是責任和風險的贖金。
    勿庸置疑，實行年薪制能夠極大地調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性，年薪制雖然不是搞活國企的萬能鑰匙，但卻應能成為協(xié)調(diào)國家、集體和個人三者利益關系的一種有效手段。有人說，中國有著世界上最便宜的企業(yè)家，但從職務消費的角度看，中國卻養(yǎng)著世界上最昂貴的企業(yè)家。許多普通員工之所以普遍把國企老總視為“大款”，主要是因為現(xiàn)存的具有中國特色的職務消費現(xiàn)象。很多國企老總的職務消費隨意性很強，如簽單權、公車使用，執(zhí)行中往往公私難分，也很不透明，甚至失控。權威資料表明，國企經(jīng)營者的職務消費水平一般在其工資收入的10倍以上。如何靠制度措施來約束職務消費將一個十分棘手的問題。
    推行年薪制是一項系統(tǒng)工程，涉及到思想觀念的更新、工作方式和方法的改進等多方面內(nèi)容，不可能一氣呵成，一蹴而就。就目前情況來看，仍存在著兩大障礙性因素，一個是企業(yè)經(jīng)營者產(chǎn)生的方式還沒有市場化，大多數(shù)國企老總仍是由上級任命的，國內(nèi)經(jīng)理人市場還沒有真正形成；另一個則是最關鍵的因素，突出表現(xiàn)為國企改革仍不到位，國有資產(chǎn)人格化還不清晰，經(jīng)營者在企業(yè)所處的位置也不明確，難以做到責權利對等，利益與風險共存。綜上所述，年薪制雖是市場經(jīng)濟條件下企業(yè)經(jīng)營者通行的收入分配方式，但在國企改革仍未能到位的前提下仍是難以“單兵突進”、“單刀直入”的，需要進一步健全機制，營造氛圍，整體突進，才能取得應有的成效。