HR怎樣解決合同中存在的問題

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人力資源管理者怎樣解決主動或被動解除合同中存在的問題，可以從以下3點內容進行探討。
    1、如果要開掉他，提前一個月就物色人選換掉他。工作中有很多崗位很重要，離職時會有很多風險，所以，要早做準備，物色好人以后就進行工作調動，進行工作交接，給原崗位人員一個有名無實，或者難度較大的工作他自己一定是感覺沒意思，與期望值距離較遠，或者業(yè)績很差，所以進一步降薪，但是決不先提出辭退他的話，等待他自動提出。然后也不會有補償費用產生。所以各位，感覺到這種苗頭一出現，自己趕快走，好留點面子。
　　2、如果業(yè)績差，部門經理會提出，人力資源會和部門經理一起或分開來談員工的離職問題，這里有幾點要注意：
    首先，是人力資源和部門經理商議如何談，統(tǒng)一口徑，明確分工，做好準備;
    其次，是先談員工作的貢獻和長處，再談不足，部門經理重在談業(yè)績，談他的表現，人力資源重在談他的職業(yè)規(guī)劃和對他自身性格與職業(yè)的匹配度等問題并作出分析，給出建議;
    再次，人力資源談公司給他什么補償，希望他多久作出交接，檔案保險何時調出，何時出具離職證明，以及從就業(yè)和職業(yè)道德方面對其講解，輔助其正確認識入職與離職，端正態(tài)度，不必傷感;同時要談到為了顧其面子，自己主動寫辭職報告，但是補償一分不少;
    最后，人力資源要說希望其順利交接，并談現在人力資源這個行業(yè)非常重視背景調查，側面提醒他如果交接不好或者損害公司利益，如果下一個公司對其背景調查他將得不到一個好的評價，這樣他將永遠找不到工作。各位，這樣的談話內行一看就懂，當然在談的時候要有理有據，語速快慢適當，條理清楚，實際上不亞于一場小的談判，如何把握分寸，隨對方心理狀況改變戰(zhàn)斗方式，如何給對方施加心理壓力等等，沒有做過的人很難體會。
    我們在這里就不談象一些高科技公司關于行業(yè)信息及技術保密而簽訂協(xié)議的高層問題，當然這些高端的有法律保護，我現在舉的例子類似于和經理級這樣的談。你可以想一想，如果你在外地設有辦事處，經理肯定本地化，不管什么行業(yè)，通過這樣的離職處理是不是更有防范風險的保證。順便說一句，前幾天我在招聘一個行政主管，各方面情況都不錯，能力符合崗位要求，計劃錄用，結果背景調查出問題了，上一家公司說她在任職期間在采購行政物資工作中有經濟問題。于是，我們在錄用計劃中把她排除了。且不說這個問題是真是假，因為我們達不到為了確定一個人是不是人才而去給他翻案的時間與精力，再說一句實話，即使他人反映的信息是假的，你也不敢用她?
　　3、如果離職處理不當出現了蠻不講理，死磨硬纏，無理取鬧的事情，例如：霸門不讓進，員工沒法辦公;躺在車輪下，員工走不成;高聲叫嚷，破口大罵等等，這些事情少之又少，如果出現一定是錢的問題，多給點補償，這樣的人去了哪里都是想找鐵飯碗，現在哪有什么鐵飯碗，大家全靠的是真本事。還有出了經濟問題的，開掉他損失誰來補償，一種是要求他補清損失，開掉他；一種是堅決不補的，那就送他坐牢。人力資源工作不屬于這個范疇，所以，這個問題由高層決斷，法律顧問解決。
    針對HR面臨了這樣情況，我想也不是HR想要的結果。怎樣解決主動或被動解除合同中存在的問題，其最大原因還在于沒有更好的對新進員工進行員工職業(yè)化培訓，在我的HR職場工作心得中，體會到一個員工的本質好壞是可以看出來的，其他方面都是可以經過后天培養(yǎng)的。要想避免處理這些疑難雜癥，那就把企業(yè)里的管理培訓重視起來，做到全民一起學習，一起進步，在以后的工作總結中就會發(fā)現進行企業(yè)培訓的意義所在。

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