警惕人力資源的內(nèi)部流失

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在參加了杭州公開課學(xué)習(xí)時了解到，某專業(yè)機構(gòu)對3000名白領(lǐng)所作的年度薪酬調(diào)查結(jié)果：有77％的白領(lǐng)對薪酬感到不滿意，超過一半的人對自己的職業(yè)發(fā)展前景感到不樂觀。盡管如此，卻有67％對薪酬和職業(yè)前景不滿意的人留在了原崗位沒有跳槽。這無疑告訴人們一個信號：很多用人單位員工的忠誠度在下降，那些暫時沒有跳槽的不滿者，他們很可能身在曹營心在漢，如果無視這種現(xiàn)象的存在，肯定會導(dǎo)致士氣低落和人才使用效率的下降。
　　過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴(yán)重，看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認(rèn)為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴(yán)重，不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應(yīng)當(dāng)看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。為了更好的給員工提供學(xué)習(xí)機會，企業(yè)內(nèi)部可以培養(yǎng)各個類型的企業(yè)培訓(xùn)師或培訓(xùn)講師，跟蹤式的培訓(xùn)整體員工。
　　著名企業(yè)家、萬科集團總裁王石說過，一流公司用三流人才做二流的事賺一流的錢，而三流公司卻用一流人才賺三流錢。顯然，三流公司的一流人才出力不夠，最終只能賺三流錢。有些單位的優(yōu)秀員工之所以沒有跳槽，是因為留下來可以享受隨工作年限增長的工資和福利，而離開原單位除了失去這些待遇，可能還要付出失去住房、牽連配偶等其他代價。這些人雖留在了單位，但對待工作的態(tài)度卻是八小時里混日子，八小時外謀個人發(fā)展。這樣的人留下來，不僅不會主動推動單位的工作，而且可能妨礙其他人的發(fā)展，成為單位的絆腳石。可以考慮讓企業(yè)公開課更好的運用到企業(yè)內(nèi)部，擴充管理層的知識面。
　　無視人才的內(nèi)部流失還會助長吃里扒外風(fēng)氣。某公司最近開除了一位高級經(jīng)理，此人天天坐在寫字間的電腦前忙個不停，外人都以為他工作盡職盡責(zé)，實際上，他早就與人合伙辦了一家小公司，有八成以上的時間用來監(jiān)控這家小公司的業(yè)務(wù)。他之所以不辭去原單位的工作，就是因為原單位的職位本身就是一種無形資產(chǎn)，可以利用工作中形成的社會關(guān)系為其合伙公司謀利，他經(jīng)常不露聲色地將原單位的客戶介紹給自己控股的小公司，直到事情敗露被原單位開除。
　　為什么會出現(xiàn)人才的內(nèi)部流失？原因很多，除了管理存在漏洞，給某些人鉆了空子之外，還與單位的發(fā)展前景不明朗或管理者的用人不當(dāng)有關(guān)。
　　單位前景不佳，人才就沒有安全感。如果一個單位的員工整天都在考證，為將來著想，他們就不可能把百分之百的精力投入到工作中。這樣的單位也許表面上很穩(wěn)定，但士氣不足，可以說其人力資源已經(jīng)部分流失。用人不當(dāng)也會挫傷員工士氣。一些企業(yè)管理者為人霸道，任人惟親，致使拿錢不干活的冗員過多，對有能力的員工造成了極大傷害。還有一些單位因為沒有公平、公正的考核程序，多勞不能多得，致使員工怨氣郁積。美國營銷專家喬比·約翰說：員工的抱怨比顧客抱怨更可怕，顧客的抱怨只會損失某一塊市場，而員工的抱怨則可能弄垮整個企業(yè)。因為員工會把自己的不滿情緒發(fā)泄到顧客身上，其破壞性大于他的貢獻(xiàn)。
　　要防止人才的內(nèi)部流失，必須把人才作為資產(chǎn)來管理，形成機制，使人才能夠持續(xù)發(fā)揮作用，獲得應(yīng)有的回報。某知名企業(yè)一位高級主管說得好：企業(yè)中不存在好人與壞人，只存在好的心態(tài)與壞的心態(tài)。好的機制可以使壞的心態(tài)變好，壞的機制也會把好的心態(tài)變壞。管理者要做的工作就是建立好的機制，使員工保持好的心態(tài)。

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