職業(yè)經(jīng)理人對培訓應(yīng)持有的心態(tài)

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為什么大批經(jīng)理人在四處接受管理培訓，同時卻又四處抱怨培訓無用呢? 其實在管理培訓中，不能把別人的模式照抄硬搬到自己的企業(yè)，更不能說別人取得了什么效果，我也要取得什么效果。本來經(jīng)理人參加一個培訓后，需要回來思考，根據(jù)企業(yè)的具體情況，去摸索適合你企業(yè)的方法，但依賴心態(tài)卻導致了“培訓無用論”：“錢花得沒用呀，老師不行啊，東西不好用啊……”覺得沒用就不去學習，結(jié)果問題越來越多，不行還得去學習，結(jié)果又是抱著依賴心態(tài)，而出現(xiàn)惡性循環(huán)。
  那么對于培訓經(jīng)理人的管理培訓應(yīng)持有什么樣的心態(tài)呢？
  第一，經(jīng)理人要抱著選擇適合我的、擇其所用的心態(tài)?；厝ヒ院螅苑e極的態(tài)度去適用。如果我們學的方法、流程和技能技巧，在企業(yè)里應(yīng)用的效果不好，不是摒棄不用，而是需要改進。因為既然這個方法在企業(yè)里取得過良好的成績，就說明它有使用的價值。但是由于各個企業(yè)的情況都不一樣，因此需要揚棄。
  我們必須認識到：管理既有規(guī)律可循，又必須得實事求事，因地制宜，因人而異。管理大師彼得•杜拉克說：任何一家企業(yè)都不能為別人提供成功的經(jīng)驗。他的意思也是說，任何一家企業(yè)都可能給其他企業(yè)提供成功的參考，但不能照搬。
  第二，經(jīng)理人要抱有感恩的心態(tài)。老板掏錢送你去管理培訓，就一定要感恩。雖然它不像工資獎金那樣直接放到了你口袋里，但是它對你的職業(yè)生涯發(fā)展是一筆重要的投資。
  而現(xiàn)實中，有些經(jīng)理人對培訓不夠重視。會上睡覺的有，逃課去逛街的也有，或者干脆把培訓當成公費旅游。由于他沒聽，他就不懂，不懂就不會用，回去以后卻還告訴老板“培訓沒什么好的”。其實，他不但斷送了自己，也斷送了他人的培訓機會。
  第三，要抱有效益心態(tài)。因為培訓讓企業(yè)花了錢，是一種投資，所以它的主要評判標準不是培訓好不好的問題，而是是否盡最大的可能汲取有用的內(nèi)容，讓它最終變成企業(yè)的效益。如果一個人這個意識很強，注意力一定非常集中，始終想方設(shè)法地從老師那兒去拿有用的東西，然后大膽的去試用，就會體現(xiàn)為企業(yè)的效益。
  這不僅僅是對老板負責，自己也是受益者之一。你想想，對于老板來說，你參加培訓給企業(yè)提高了效益，然后老板一定會再送你去培訓。這就呈現(xiàn)出個人、老板、企業(yè)都受益的良性循環(huán)。
  同時，經(jīng)理人要發(fā)自內(nèi)心希望進行培訓，才可能收到最好的效果。
  那么經(jīng)理人該選擇什么樣的培訓呢?
  從職業(yè)生涯發(fā)展來講，管理培訓可分為兩大類：一類是補課型的，一類是發(fā)展型的。
  補課型是指你現(xiàn)在所擔任的職務(wù)角色，在知識、觀念上存在欠缺，如果補不上，連本職工作都做不好的培訓。這類培訓越早參加越好，否則每天用錯誤的觀念、不正確的方法，會給團隊制造很多麻煩。
  比如，一個上級對一個下級說：你這個月的工作不努力，積極性不高，下個月如果還這么干的話，估計你就干不長了——這一定是沒有經(jīng)過溝通培訓的經(jīng)理才會說的話。受過培訓的經(jīng)理會說：“你這個月的銷售計劃是50萬，你只完成了20萬，也就是計劃的40%，下個月一定要趕上。是工作效率不夠，還是方法有欠缺，還是客戶沒找準……”總之你會幫他做具體分析。主管首先要用數(shù)據(jù)說話，然后再對他進行輔導和指引，這樣對下級的評估才有效果。否則，就會形成情緒上的對抗。要知道，主管的言行已經(jīng)不能代表個人了，而是代表一種職務(wù)角色。
  另外一種就是發(fā)展型培訓。這是根據(jù)個人對職業(yè)生涯發(fā)展的目標，或者如果自己謀求擔任更高的職務(wù)所應(yīng)該具備的觀念、知識、能力、技能技巧等培訓。
  這類管理培訓可能不是現(xiàn)在你最急需的，但是對你將來的發(fā)展而言一定是必備的。經(jīng)理人一定得分清這兩種培訓的輕重緩急。