在進(jìn)行員工招聘活動(dòng)時(shí)顯現(xiàn)的共性問(wèn)題分析

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在進(jìn)行員工招聘活動(dòng)時(shí)，我們會(huì)遇到很多這樣那樣的問(wèn)題，這里不一一窮盡，只挑一些有共性問(wèn)題來(lái)探討。

一方面，干預(yù)性問(wèn)題

員工招聘有自己的原則，有自己的相關(guān)規(guī)章制度，但是規(guī)矩是死的，人是活的，尤其在我們公司，招聘方式主要是員工推薦為主，導(dǎo)致裙帶關(guān)系比較嚴(yán)重，因此一個(gè)人奮斗所爭(zhēng)取的利益可能與許多人有關(guān)。這就容易導(dǎo)致當(dāng)一個(gè)人利益受損時(shí)，可能很多的人利益也在發(fā)生改變。

所以不論外部招聘，內(nèi)選，分人，把一個(gè)人放在哪個(gè)部門(mén)，哪個(gè)崗位，都多多少少會(huì)受到一部分人的提醒與請(qǐng)求，因?yàn)檫@涉及到利益與面子，哪怕最終不會(huì)有什么效果，也會(huì)有人去這么做。當(dāng)然 ，做這份工作，就得堅(jiān)持原則，無(wú)規(guī)矩不成方圓。我們不能完全杜絕這種情況的發(fā)生，但我們會(huì)學(xué)著去處理，拿捏不住時(shí)，可以向領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)。

另一方面，招聘難度逐年增加

當(dāng)前以80后，90后為主的農(nóng)二代的思想與農(nóng)一代完全不同，過(guò)去第一代農(nóng)民工是要養(yǎng)家糊口，哪怕掙錢(qián)不多，再苦再累心里都有自己的想法，以住房為例，很多打工者根本無(wú)力購(gòu)買(mǎi)，他們很有可能會(huì)“回流”，所以說(shuō)中國(guó)90后將無(wú)農(nóng)民工。這其實(shí)也是社會(huì)的一種進(jìn)步，說(shuō)明過(guò)去那種靠降低犧牲人的生活質(zhì)量為代價(jià)換取企業(yè)利潤(rùn)的現(xiàn)象正在消失。

伴隨著公司里面90后員工越來(lái)越多，其張楊的個(gè)性就會(huì)導(dǎo)至其對(duì)公司不會(huì)有多少忠誠(chéng)度，盡而導(dǎo)致員工流失率大。公司員工流失率也大，大量的員工流失，尤其是老員的流失，會(huì)使公司的管理經(jīng)驗(yàn)得不到有效傳承與接力，同時(shí)各項(xiàng)技術(shù)也面臨著被稀釋的風(fēng)險(xiǎn)。

隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)生活、家庭，對(duì)幸福感有了更多的追求。選人，用人，留人，應(yīng)該從根本上解決員工對(duì)幸福感的訴求。改善員工收入情況、改善企業(yè)文化、增強(qiáng)員工歸屬感、給予員工更多關(guān)懷，對(duì)家庭、小孩等都要考慮，對(duì)員工的培訓(xùn)發(fā)展要有投入。

此外，還應(yīng)從提升管理、提高機(jī)械化等方面來(lái)解決未來(lái)“招工難”問(wèn)題。改善員人的收入尤為重要，畢竟大多數(shù)人還生活在社會(huì)的底層，據(jù)馬斯洛原理：人最基本是要解決溫飽問(wèn)題，史玉柱也說(shuō)過(guò)當(dāng)企業(yè)付給員工高報(bào)酬的時(shí)候，實(shí)際上是企業(yè)成本最小的時(shí)候。員工招聘是項(xiàng)比較復(fù)雜的工作，招聘工作本身除了要有自己的思考之外，更多的是與團(tuán)隊(duì)的相互探討，以期優(yōu)化招聘工作，達(dá)到公司的整體目標(biāo)。

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