員工原定的升職取消，如何安撫？

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某大型物流集團下屬公司，公司有一名入職11年的營業(yè)經理，就在今年3月份，集團領導找他談話，想讓他負責運營部門工作，而且承諾了把他的職位提升為副總經理，薪水也相應上調，不過集團目前正在做架構調整，需要等其它部門調整完畢后一同任命，然后后該經理就一直承擔運營經理的職責。

然而，架構調整完畢后，集團卻空降下來一位副總經理，即將到任，不方便再設置一名，所以要將他改調網絡部經理。經過多次內部協商以后，經理表示可以不上調職位，但之前承諾的漲薪必須兌現，不過集團領導又認為這破壞了整體的薪酬結構，雙方未達成一致，這時候作為HR要怎么辦呢？如何去安撫這位經理的情緒呢？

首先，該經理在公司工作11年，肯定和公司有著非常深厚的感情基礎，HR可以從感情角度出發(fā)，和該經理進行溝通談話，適當幫助經理進行情緒的疏導和發(fā)泄，了解該經理對整個事件的最終意見和可接受底線，為事情的轉圜和處理留有余地，最大限度促成集團領導和經理的達成共識；

其次，領導對經理做出承諾，是代表公司做出的一種承諾行為，雖然沒有按照正常流程走，但其對員工做出承諾，可以看做是職務行為。經理已經在實際承擔和履行運行經理的職責，公司就應該做出相應的調整和薪酬付出。

公司的薪酬管理架構中，都會對一些特殊員工進行特殊情況的照顧和處理方式，在公司不能提供相應職務的情況下，對該經理可以適用特殊薪酬處理方式，進行相應安撫補救和穩(wěn)定激勵，畢竟對于一家企業(yè)來說，忠誠又有實際能力的員工不多，擁有就是福氣，一定要珍惜；

第三，通過這次事件吸取教訓，在員工提拔任用上，按公司流程進行，盡量實行競爭提拔制度，實現基本公正和透明；避免暗箱操作和私下承諾，減少違規(guī)帶來的負面影響。

第四，公司制度重在落實，任何人都不能凌駕于制度之上。關鍵問題在于制度有了，卻沒有落實和執(zhí)行，公司高層帶頭漠視制度，用自己承諾代替公司制度和工作流程，還無法兌現，破壞公司公信力和自身的領導威望，整件事情，最后傷害到的是公司和領導自己，公司管理制度制定建立和調整運行，涉及很多部門、人力和時間付出，如果得不到落實和執(zhí)行，再全面和完善的制度只能是空、虛和假，沒有任何實際意義。

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