四大方法提升面試應聘者效率？

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21世紀最貴的是什么？是人才。越來越多的企業(yè)管理者開始意識到人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，但如何快速有效的找到合適的人才為我所用已成為眾多企業(yè)面臨的現(xiàn)實問題。很多企業(yè)雖然在招聘過程中花費了大量的人力物力，招聘的效果卻不甚理想，經(jīng)常面臨“想要的來不了”和“來的都不想要”的尷尬局面。其實時代光華認為做任何工作都應學會追本溯源，做招聘工作亦是如此。

而其中面試是一種應用范圍廣泛、方法靈活、收集信息量大、簡便且技巧性很強的人員素質(zhì)測評技術(shù)，它是招聘的主要環(huán)節(jié)，因此，面試的效果直接影響著人才選拔的正確性，對鍛造企業(yè)核心競爭力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。那么下面介紹的四種方法能夠讓面試官快速的面試應聘者，高效招聘到企業(yè)所需要的人才。

1.面試官聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容

應聘者沒有正式錄用之前，和面試官沒有隸屬關(guān)系，是相互選擇的對等關(guān)系，不是誰求誰的關(guān)系。聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式交流，聊是在小范圍內(nèi)輕松氣氛中進行的，聊顯得非常自然，讓應聘者放松后發(fā)揮出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正經(jīng)地，讓應聘者感覺特別別扭，不易發(fā)揮正常水平。

2.給應聘者講的時間

盡管面試官采用的是聊天的形式，但應聘者表述自己看法時一般都是在講，這是由于應聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的。應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，不可能平靜地聊，所以只能是講，甚至是演講。

應聘者的這段演講是應聘過程中最關(guān)鍵的部分，因為，作為面試官據(jù)此可以看出應聘者的基本內(nèi)涵，不僅看出應聘者從業(yè)經(jīng)驗和相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷以及資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡的能力、應變能力等等，而這些是在應聘者簡歷中很難體現(xiàn)出來的，甚至在筆試和測試中都很難試出來。這個時候，面試官應認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。

3.要問關(guān)鍵內(nèi)容和相互矛盾的地方

主要問三方面內(nèi)容：問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在三分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應聘者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中和簡歷矛盾的地方；問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應聘職位不相宜的地方。

而其中，問題必須柔中帶剛，曲中顯直。只有問到矛盾處，才能真正發(fā)揮問的效果，通過面試官發(fā)問，一是補充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題看應聘者的應變能力、誠信問題等。

4.面試官和應聘者相互之間的問答

在招聘過程中，應聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應聘者問的一般都是關(guān)系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式、作息時間、業(yè)務(wù)程序，崗位之間的關(guān)系、公司背景以及與競爭對手的關(guān)系等問題。面對應聘者的反問，作為面試官應該實事求是地回答，但回答要有藝術(shù)性。

綜上，面試一位應聘者的總計時間差不多在十幾分鐘左右。時間太少，面試不出效果來，時間太長，不僅加大了面試成本，而且面試效果也會降低。當然，對明顯不相宜的應聘者，可以在短短五分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束。
 

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