招聘90后畢業(yè)生要注意哪幾方面？

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現(xiàn)如今90后大學畢業(yè)生正逐步進入職場，面對這些中90后，有一種“閃辭”現(xiàn)象在企業(yè)中流行起來，針對這新一代的特點，人力資源管理部門在招聘時往往需要做一些改進才能讓他們順利地適應企業(yè)工作，從而發(fā)揮其優(yōu)勢。根據(jù)去年的《薪酬白皮書》調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，90后員工離職率達30%以上，高出平均水平5%，部分90后成為名副其實的“閃辭族”。

面對這類現(xiàn)象，時代光華認為人力資源部門應對他們有充分的認識和充足的準備。如果能在招聘的時候就進行良好的溝通，幫助他們順利轉換角色，盡快適應自己的工作，融入企業(yè)文化，就會盡可能避免最終“閃辭”的局面。

首先必須要做好崗位需求，人崗匹配是企業(yè)招聘工作的基本原則之一，所以企業(yè)要在招聘工作開始前對相關招聘職位進行分析，確定該職位所需要的知識、技能和需要具備的個性特征，才能確定招聘錄用的標準去選擇合適的人員。

但一般的崗位需求往往僅從工作需要出發(fā)，列出崗位名稱、崗位職責、所需專業(yè)知識或從業(yè)資格等，這對于沒有任何正式工作經(jīng)驗的學生來說，依然是比較抽象的，或者說他們沒法通過這些簡單的崗位信息明確自己的工作內(nèi)容。

另一方面，人力資源管理部門負責招聘的人員即使是很清楚招聘崗位的工作內(nèi)容，但由于沒有實際的體驗，也很難把握什么樣的人最適合這一崗位。90后們個性獨立，擇業(yè)更注重自我感受，所以個性的匹配就顯得很重要。

正因為如此，制定崗位需求的時候需要更加的人性化，即更多地從人的角度來進行描述。如性格、興趣、心態(tài)、期望的工作氛圍、承受壓力的能力等等，具體的可以請崗位所在部門的領導、同事，以及業(yè)務往來比較多的部門參與進來，征求他們意見，對新同事有那些要求和期望。這些都可以作為有效的參考，幫助招聘人員選擇合適的人選，同時也為新入職的90后們建立良好的人際關系打下基礎。

其次，很多企業(yè)為了招到優(yōu)秀的人才，在面試階段設立層層關卡，過關斬將，最后留下極少數(shù)最優(yōu)的。但事實上最優(yōu)的不一定是最適合的。企業(yè)通過員工的工作取得效益，但同時員工也通過在企業(yè)中的工作取得滿足。如今的90后們，不僅注重物質的滿足，同時也更注重工作的趣味性、工作的環(huán)境、氛圍以及人際關系狀況的滿足等等。所以我們的篩選需要更科學、更務實。

再次，經(jīng)過篩選后，最終選定擬錄用人員，發(fā)送錄用通知書，這時招聘工作基本就算結束了。但面對90后畢業(yè)生也出現(xiàn)了不少新情況，他們的表現(xiàn)不一定是欣喜接受，在信息化的時代，他們總會有許多“備用選項”，或者并不一定著急就業(yè)。可以邀請擬錄用人員參觀企業(yè)，參觀未來的工作場所。組織一些訪談、交流活動，可以請一些企業(yè)先進工作者，或用人部門工作人員參與。同時也進一步地了解他們的入職需求、自身的職業(yè)規(guī)劃等。

最后，培訓和試用期間是畢業(yè)生們最關鍵的一個適應企業(yè)、適應工作的階段，也是影響他們做出去留決定最重要的參考。而企業(yè)也應抓緊利用這段時間讓新員工盡快了解企業(yè)，勝任工作，融入企業(yè)文化當中，充分發(fā)揮出新一代的激情和創(chuàng)造力。

積極引導制定長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃，認清人生目標。這也絕不是過分遷就，生活條件的不同，造就了他們優(yōu)越、自我的個性，所以不能以能吃苦、能忍耐，服從領導，不貪圖享受的老觀念來約束他們。

人力資源部門應針對90后畢業(yè)生的特點，盡快改進原有的招聘工作方式，幫助他們選擇最適合的崗位，以最佳的狀態(tài)完成從校園步入社會、由學生轉為職場人的轉變。同時，也為企業(yè)引入有活力、有創(chuàng)造力的新一代員工，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展積蓄力量。

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