針對中層管理者的薪酬體系該如何設計？

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在全球化經(jīng)濟的發(fā)展進入知識經(jīng)濟的時代后，中國企業(yè)界出現(xiàn)了很多中層管理人員流失的現(xiàn)象，讓企業(yè)本身猝不及防而造成極大的打擊和損失。其實時代光華小編認為，最本質的原因是因為目前企業(yè)的中層管理者激勵方式和機制的不到位，而利用科學的激勵措施來吸引和留住現(xiàn)有的企業(yè)管理者，已然成為重點，當然，其中，最為主要的，就是要建立一套具有競爭性、激勵性強的中層管理者薪酬管理體系。

充分調動企業(yè)中層管理相關人員的積極性，HR首要分析的就是中層管理者者的具體特征，同時包括他們對于薪酬的獨特需求，針對他們的需求來進行薪酬體系的設計，那么到底，中層管理者的薪酬需求一般都包括哪幾方面呢？

首先是，中層的基本工資普遍需求要高于企業(yè)普通的員工。這些人員的對于薪酬有明顯的高標準，由于他們在企業(yè)的身份和地位，導致他們對自己和對自己參與的工作更加有信心，與此同時他們追求更高的權利和更大的自我實現(xiàn)，他們還能對自己的追求高薪的行為加以理性的控制。

其次是，其獎金的匹配度要和績效相互聯(lián)系，層管理人員的薪酬的制定要和其經(jīng)濟利益和績效相互聯(lián)系才能提高每個部門的績效，乃至擴大到整個企業(yè)的績效，通過相關的獎金設定的激勵可以增強企業(yè)中層管理人員管理的部門的協(xié)作。

另外，中層除了高薪之外他們還對于企業(yè)環(huán)境和個人發(fā)展等方面有著特殊的要求，同時他們還要求著多種的培訓和提高，所以企業(yè)要為他們設計多種培訓方案以實現(xiàn)他們的要求。

那么針對以上的需求，企業(yè)該如何針對實際情況做出薪酬體系的設計呢？首先，要對崗位相關職責進行確定，范各個崗位的相關設置，把崗位設置和規(guī)范的職務序列相互結合，在崗位上體現(xiàn)職務等級，這樣就可以對每個中層管理人員的相關崗位進行全面的工作分析，以明確其職責和資格。

第二，要進行工作分析，在崗位分析基礎上，以組織內特點的中層管理崗位為研究對象，進行工作的職責、任務、要求、環(huán)境等信息的收集和整理，確定工作的任務和資格。同時還要對于薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利等情況進行掌握，這樣才能保證企業(yè)中層管理人員不會跳槽。

第三，確定區(qū)別薪酬體系，要在同一職級之上對于薪酬進行確定。我們既要滿足工資起伏不大的要求，同時還要進行同級同酬結構的確保工作。區(qū)別薪酬體系的建立的基本是績效工資，績效工資的發(fā)放可以按照崗位工資的相關比例情況進行發(fā)放，有獎有罰，實現(xiàn)長效的考核與激勵體系。

最后，對于中層管理人員我們還要提供培訓、拓展、進修等機會，這些作為隱形福利會深受中層的喜愛，同時還滿足了他們實現(xiàn)自我價值的需要。這樣一來，企業(yè)和員工實現(xiàn)共贏，企業(yè)的中層管理人員流動程度將會降低，給企業(yè)發(fā)展帶來內動力。

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