HR必備的五大談話技術

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個體心理咨詢技術由一系列談話技術組合而成，其中相當多的技術在人力資源管理談話中可以借鑒和應用。應用心理咨詢個體咨詢技術，能有效提高人力資源管理工的談話技術，妥善了解員工的內(nèi)心想法，積極有效地糾正員工的錯誤認知，消除員工的不公平感，積極引導員工的獨立思考，從而提高員工的工作效率和工作積極性。

傾聽技術

傾聽是HR接待來訪者的第一步，是建立良好的雙方關系的基本要求。

傾聽不僅僅是用耳朵去聽，更重要的是用心去聽，去設身處地的感受。不但要聽懂來訪者通過語言、行為表達出來的東西，還要聽出來訪員工在交談中所省略的和沒有表達的內(nèi)容。有時來訪者說的和實際的并不一致。

具體化技術

不少HR在談話中常陷于困境，很大程度上是由于以下兩種原因造成的。

第一是問題模糊。

有些員工談到自己的問題時往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我煩死了”，“公司太討厭了”。當員工被自己所界定的情緒籠罩的時候，往往會陷入困擾之中，且情緒具有傳染性，會影響到其他員工的工作效率。因此，在人事談話中，HR的任務就是要設法使這種模糊的情緒具體而清晰，這就必須應用到具體化技術。

第二是過分概括化。

在企業(yè)人力資源管理中，引起員工對公司不滿的另一個重要原因就是過分概括化，以偏概全，把個別事件的意見上升為一般性結論，把對事件的看法發(fā)展到對某人，把有時演變?yōu)榻?jīng)常，把過去擴大到現(xiàn)在和未來。這就特別需要具體性技術去澄清。

面質技術

是人事訪談中必須的，但是面質的妥善使用很需要。面質使用必須謹慎，適當。過分小心，害怕使用面質，保持人際關系的一團和氣是不足取的。而過分使用面質，則有可能傷害來訪者感情，引起雙方的對立。

在使用面質技術時，有幾點值得注意：

一是面質要有事實根據(jù)。事實不充分，不明顯時，不宜采用面質。

二是面質技術要避免變成個人發(fā)泄。面質的目的是為了澄清問題，促進來訪者明白自身問題，不可變成HR發(fā)泄情緒和攻擊對方的工具。比如：“你到底想怎樣，你怎么出爾反爾”等，是不合適的。

三是要避免無情攻擊。有些HR不是在誠懇、理解和關懷的基礎上應用面質技術，而是把面質當成表現(xiàn)自己智慧和能力的機會，不考慮來訪員工的感情，無情地使用面質，使來訪者無法招架，陷入痛苦。比如：“你自己認為自己是個好職工，可是每年你的考核都是最差的”或者“公司在最困難、最需要大家出力的時候，你卻打辭職報告，你在×總的心上狠狠插了一刀”。如此面質，像是法庭駁斥，而不是人事談話。

現(xiàn)場控制技術

人事訪談的方向必須在HR的控制之下。也就是說，談話的方向、所涉及的問題以及會談時間都必須是有計劃、有目的的。另外，控制會談內(nèi)容不但對HR節(jié)省時間提高效率非常重要，對于來訪者也很重要，快速高效地解決來訪者的問題，會提高對HR的信任和對企業(yè)管理層的信心。如果人事訪談漫無邊際，來訪者會厭煩。

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