如何解救企業(yè)人力資源的績效考核危機？

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現(xiàn)今世界，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境變化越來越趨于紛繁復(fù)雜化，人力資源不可控的管理因素也越來越多，在這樣一個復(fù)雜化的環(huán)境下，企業(yè)的危機無時不在，尤其在企業(yè)中實施績效管理內(nèi)容，實行績效考核辦法的隱含危機更是隨時隨刻都會引爆企業(yè)的衰退。盡管時代光華管理培訓(xùn)網(wǎng)看到很多企業(yè)在績效考核中已經(jīng)采取了相應(yīng)的措施，但是實踐情況，卻并不盡如人意。

不論是企業(yè)的內(nèi)部原因還是外部原因，績效管理是一項不可不做的人力資源管理項目，當(dāng)組織中的銷售業(yè)績，人均勞動生產(chǎn)率等指標(biāo)連續(xù)下降，說明組織的績效以及岌岌可危，人才結(jié)構(gòu)合理性危機將直接營銷企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，那么到底該如何解救呢？

1.管理者要正確理解績效考核在企業(yè)中的作用

我們知道績效管理可以成為企業(yè)主管管理下屬，實現(xiàn)管理意圖的一種工具，利用績效考核的評判標(biāo)準是管理者不可缺失的工具之一，而每一個實施考核的管理者都是其直接應(yīng)用者，那么也就是說，直線主管才是績效管理責(zé)任的主體，而人力資源只不過起到了輔助執(zhí)行和組織能力，因此管理者必須正確理解績效考核的作用，做到公平、公正。

一旦管理者給予下屬的評價和結(jié)果是中肯并且公平的，那么下屬一般都會心悅誠服，只有對績效考核負責(zé)，才能真正維護企業(yè)績效體系的公正性，才能從長遠利益出發(fā)，維護下屬的權(quán)益，加快企業(yè)的發(fā)展，加深企業(yè)考核的權(quán)威性。

2.管理者與下屬之間加強溝通，瓦解績效考核中出現(xiàn)的問題

要知道良好的溝通能夠解決一切矛盾，因此良好的績效面談溝通要求企業(yè)內(nèi)部建立正式的溝通程序和方案，促進上下屬之間的溝通能夠順暢，而管理者也可以利用這一工具，加強和下屬的溝通以及深入了解員工的需求和設(shè)想，讓他們創(chuàng)造性發(fā)揮作用，從而協(xié)作管理者完成工作。

3.人力資源與各部門通力合作，完成績效計劃

人力資源部門要與企業(yè)各部門進行密切合作，將企業(yè)的經(jīng)營計劃列入考核的范圍，要求部門考核指標(biāo)根據(jù)企業(yè)所要承擔(dān)的經(jīng)營計劃的任務(wù)，加強員工和管理者的培訓(xùn)，提高管理者的溝通和管理技巧，幫助企業(yè)主管正確運用企業(yè)賦予的權(quán)力，進行考核，各級部門主管要承擔(dān)起企業(yè)整體績效的責(zé)任，督促下屬完成企業(yè)的經(jīng)營計劃任務(wù)。

4.指標(biāo)選取要合理，定量定性相結(jié)合

時代光華小編認為績效考核的指標(biāo)一定要針對當(dāng)前企業(yè)的關(guān)鍵績效問題來設(shè)定，員工有責(zé)任和義務(wù)履行好自己的崗位職責(zé)，關(guān)鍵性事項的指標(biāo)能夠幫助員工更好的完成績效內(nèi)容，保證績效考核的有效性，對員工績效的指標(biāo)要以定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合。

首先要根據(jù)不同的崗位工資職責(zé)設(shè)定不同數(shù)量的定量以及定性指標(biāo)，當(dāng)然必要時雙方可以通過溝通來將定性指標(biāo)定量化，其次如果下級輔助上級完成工作任務(wù)，上級根據(jù)自己的意圖提出工作目標(biāo)并要求下屬實現(xiàn)，也符合組織管理的要求。

5.要正確認識考核結(jié)果的客觀性和公正性

在利益驅(qū)動下的績效考核，企業(yè)一定要保持公平、公正，尤其是客觀表現(xiàn)考核結(jié)果，一般而言，只要能讓企業(yè)大多數(shù)員工認可即可，只要能促進企業(yè)績效的逐步完成，促進良好的企業(yè)文化形成，考核結(jié)果基本可以認為是合理的。當(dāng)然，績效管理不可能立竿見影，還需要不斷調(diào)整考核方案，不斷輔導(dǎo)直線主管，培訓(xùn)員工的執(zhí)行力，從而更快的提高企業(yè)績效考核管理水平，化危為機。

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