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俗話說，經(jīng)驗(yàn)往往是最好的老師。在日常生活中，這幾乎是顛撲不破的真理。但在企業(yè)生活中，經(jīng)驗(yàn)即使成為了好老師，充其量也只是一個(gè)私人教練而已。在組織中，人們以集體方式開展行動(dòng)，但進(jìn)行學(xué)習(xí)的時(shí)候卻是各行其是。這就是目前組織學(xué)習(xí)的中心原則，事實(shí)上也是其受挫之處。
組織學(xué)習(xí)之所以遭受這種挫敗，是因?yàn)楣芾碚呤诸^幾乎沒有工具可以用來汲取和傳播組織的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。企業(yè)常用的員工調(diào)查、最佳實(shí)踐和外聘顧問等方法，成效都似乎有限。那么，組織如何才能對(duì)過去的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行集體反思，而且反思的方式還能使人們的思想和行動(dòng)更加專注、更富活力呢？換句話說，組織要怎樣“加工”過去的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，才能用它們來提高行動(dòng)的有效性？
針對(duì)這些問題，麻省理工學(xué)院組織學(xué)習(xí)中心的一群社會(huì)科學(xué)家、企業(yè)管理者和記者歷時(shí)4年，開發(fā)并初步檢驗(yàn)了一種用于解答集體學(xué)習(xí)難題的工具——“學(xué)習(xí)志”（learning history）。
用最淺顯的話來說，學(xué)習(xí)志就是以書面形式記載的公司最近經(jīng)歷的一系列重大事件。文件幾乎從頭到尾都采用左右兩欄的形式。右欄列出的是參與該事件、受該事件影響，或者對(duì)其進(jìn)行過細(xì)致觀察的各種人員對(duì)于相關(guān)事件的描述。他們的話都以第一人稱的方式出現(xiàn)在文件中，構(gòu)成一則則感情豐富、令人信服的故事。
左欄是學(xué)習(xí)專家的分析和評(píng)述。專家由兩類人員擔(dān)任：訓(xùn)練有素的外部人士以及知識(shí)淵博的相關(guān)內(nèi)部人士。他們?cè)趯?duì)訪談?dòng)涗涍M(jìn)行分類整理之后，從中提煉出寫進(jìn)右欄的故事，并在此過程中構(gòu)思適合寫進(jìn)左欄的文本——發(fā)現(xiàn)右欄故事中反復(fù)出現(xiàn)的主題，針對(duì)故事中的假設(shè)和隱含結(jié)論提出問題，并且提出一些隱藏在右欄引言背后的“不宜議論”的話題。
學(xué)習(xí)志編撰完成之后，就被用做小組討論的依據(jù)——參加討論的對(duì)象既包括事件親歷者，也包括可能從中學(xué)到些什么的人。討論的目的，是讓后來者更好地理解自己將來的任務(wù)，避免重蹈覆轍。
學(xué)習(xí)志在幾個(gè)方面有積極的作用：
第一，可能也是最重要的一點(diǎn)，是它們有助于建立信任。信任的增進(jìn)會(huì)營造出一種更加有助于學(xué)習(xí)——尤其是集體學(xué)習(xí)——的氛圍，因?yàn)檫@種學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)就是大家坦誠地分享觀念。
第二，學(xué)習(xí)志似乎特別能夠提出那些人們?cè)敢庹務(wù)?，但是沒有勇氣公開探討的問題。文件的右欄是參與者以匿名方式做出的評(píng)論，左欄是針對(duì)這些評(píng)論提出的尖銳的提示，這樣就給大家更加開誠布公地談?wù)摷值膯栴}提供了基礎(chǔ)。
第三，實(shí)踐證明，學(xué)習(xí)志能夠有效地將知識(shí)從公司的一處轉(zhuǎn)移到另一處。學(xué)習(xí)志可以促進(jìn)人們?nèi)グl(fā)現(xiàn)那些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)背后的推理和動(dòng)力，并且將獲得的見解應(yīng)用到自己的事務(wù)中去。
最后，學(xué)習(xí)志有助于建立一個(gè)可以推廣的管理知識(shí)體系——告訴大家哪些做法行得通，哪些做法行不通。
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