新時代呼喚人力信息化資源新管理

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人力資源HR（Human Resources）管理是將企業(yè)組織內(nèi)所有的人力作為資源進行最合適的調(diào)配和利用，以科學的方法使企業(yè)的人與事實現(xiàn)最適當?shù)呐浜?，最有效地發(fā)揮員工的資源效應，做到“人與事優(yōu)化配合，實現(xiàn)事得其人，人盡其才，才盡其用”，以促進企業(yè)的發(fā)展。它根本不同于以往的勞工關系管理、雇傭關系管理和人事管理等管理方式。人力資源管理隨著時代的發(fā)展將從傳統(tǒng)HR管理轉變?yōu)樾碌默F(xiàn)代HR管理，從手工HR管理進入了信息化HR管理階段。

新世紀要求人力資源管理信息化

在20世紀末，西方發(fā)達國家已開始重視RH的信息化管理，并開始進入信息化管理階段。進入21世紀，企業(yè)采用HR軟件系統(tǒng)已是非常普遍的現(xiàn)象，就象今天我國企業(yè)廣泛采用財務管理系統(tǒng)一樣。但是，HR系統(tǒng)在我國的應用還處于初始階段，基本上是一片未開墾的處女地。可喜的是隨著市場競爭和人才競爭的加劇，越來越多的中國企業(yè)已經(jīng)認識到HR管理信息系統(tǒng)的重要性，紛紛選購或開發(fā)適合本企業(yè)特點的人力資源信息管理HRIM系統(tǒng)。

企業(yè)信息化管理有其自身的發(fā)展過程，如普遍使用的erp系統(tǒng)，其發(fā)展是從以生產(chǎn)或財務為中心為重點而起源的，而作為企業(yè)資源之本的人力資源，長期以來一直未受到足夠的重視，致使HRIM僅作為一個孤立的系統(tǒng)獨立于企業(yè)核心管理系統(tǒng)之外。然而，在經(jīng)濟全球化、市場競爭越來越激烈的今天，企業(yè)乃至國家的競爭，集中表現(xiàn)為科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和文化創(chuàng)新能力的競爭，歸根結底是人才的競爭。因此，只有采用先進的管理技術、信息技術和全面的HR系統(tǒng)，將企業(yè)運營與人力資源信息統(tǒng)一管理起來，才有可能實現(xiàn)“公平、公正、合理”原則，以人為本，吸引和聚集人才，做到“人盡其才，才盡其用”，最終達到降低人力成本、提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭能力。

企業(yè)在沒有采用HRIM以前，管理人員無法及時、準確地獲得他們所需的完整數(shù)據(jù)，往往依賴于HR部門人員采用手工方式從不同的文件、打印件或檔案柜中查找相關的信息，匯總后提交。例如，有些來自員工檔案，有些來自工資發(fā)放文擋，還有些可能來自考勤系統(tǒng)。這往往會花費較長的時間，數(shù)據(jù)也可能出現(xiàn)矛盾，給管理工作帶來許多不便和延誤。在采用RHIM之后就能以它為工具，管理人員只要享有相應的權限就可以隨時進入系統(tǒng)，直接獲取所需的完備信息。這種整合的和集中的系統(tǒng)可以幫助管理者改進企業(yè)的管理，信息的透明性還可以規(guī)避HR管理中的某些弊端。

人力資源信息化管理：三個發(fā)展階段

第一階段：HR信息化管理的雛形階段。HR信息化的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀70－80年代，當時，傳統(tǒng)的人事管理把精力用于員工的考勤、檔案和發(fā)放薪酬等事務處理。70年代末，計算機技術進入了企業(yè)應用的階段，一些大型企業(yè)為了避免過多的繁瑣計算和出錯，利用計算機來代替用手工計算工資，這就是HR系統(tǒng)的雛形。隨后，計算機技術和應用的普及為HR系統(tǒng)的階段性發(fā)展提供了可能，使它擴展到將非財務的人力資源信息和薪資的歷史信息、考勤和人事檔案管理等都納入了管理范圍，報表和薪資數(shù)據(jù)分析也有了較大的改善。但由于當時系統(tǒng)主要是由計算機專業(yè)人員開發(fā)研制的，更側重于計算和數(shù)據(jù)記錄，未能系統(tǒng)地考慮人力資源的需求和理念，因而HR信息管理的覆蓋面不夠系統(tǒng)和全面。

第二階段：HRIM的革命性轉變階段。進入90年代，HRIM發(fā)生了革命性的轉變。隨著ERP應用的快速發(fā)展，人力作為一項重要的戰(zhàn)略資源逐漸成為共識，企業(yè)“以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的新型人力資源管理模式得以確立。一方面，由于“公正、公平、合理”的企業(yè)管理理念和管理水平的提高，使社會對人力資源管理系統(tǒng)有了更高的需求；另一方面，由于計算機的普及和信息技術特別是Internet/Intranet技術的發(fā)展，使得HRIM管理系統(tǒng)得以廣泛應用。

第三階段：HRIM進入全面應用階段。21 世紀是經(jīng)濟全球化、資源高度共享、競爭更加激烈的時代，HR管理和HRIM都受到了時代浪潮的沖擊，先進的管理技術和信息技術的出現(xiàn)，特別是互聯(lián)網(wǎng)、電子商務以及現(xiàn)代通信技術的出現(xiàn)，為RH管理提供了強有力的推動和支持，使HRIM進入全面應用階段。與傳統(tǒng)的HR管理相比，新的管理模式和系統(tǒng)都有了重大的改變。這種變化首先表現(xiàn)在管理模式上，其特點是從人力資源管理的角度出發(fā)，根據(jù)集中統(tǒng)一的信息開展全面的人力資源管理；其次表現(xiàn)在HRIM系統(tǒng)有了友好的用戶界面，靈活的報表生成工具、分析工具和信息的共享，使得HR管理人員擺脫了繁重的日常工作，能集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)HR規(guī)劃和政策。

新型管理實現(xiàn)了職能管理和角色的轉變

同時，21世紀也對HR管理提出了更高的要求，人們預測它的許多角色和職能也將會有很大的轉變，必須具有更多的前瞻性和動態(tài)性。這種轉變需要對HR管理進行新的定位，使它不再是技術的門外漢，而要求它要充分利用信息技術引導企業(yè)建立一個網(wǎng)絡化的組織結構，并突破企業(yè)邊界的局限，為企業(yè)內(nèi)外的交流、知識共享、員工激勵、人才招聘、培訓與發(fā)展等提供了快捷和全方位的服務與支持。這種轉變的對比如表1所示。

新型的HR管理工作可分為戰(zhàn)略性管理和事務性管理兩部分。戰(zhàn)略性管理包括組織結構的調(diào)整、流程再造的推進、人力資源政策與戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與執(zhí)行、 中高層主管的甄選、員工的教育培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃、知識開發(fā)與共享等具有前瞻性的工作；事務性管理包括人事檔案、薪資福利、考勤和績效考評等行政性的工作。目前還有一種趨勢是把一些非核心的、過于細節(jié)化、附加值很低的事務管理工作外包出去，這樣可使HR部門把精力集中在重要的戰(zhàn)略性事務上。

新型的HR管理從理論上又被劃為四種基本功能，即戰(zhàn)略性人力資源管理、組織的體制結構管理、員工的貢獻管理、企業(yè)的轉型和再造管理，在不同的職能中HR管理充當著不同的角色，如表2所示。

隨著這種轉變，企業(yè)人力資源管理者的職責也將逐漸從行政性事務中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理。因此，企業(yè)HR部門已逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴。前美國人力資源管理協(xié)會理事會主席Gale Parker曾指出：企業(yè)再造、結構重組、規(guī)模精簡的變革大潮都要求HR經(jīng)理成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴，幫助他們計劃和實施變革。

目前，HRIM系統(tǒng)已逐漸發(fā)展為從科學的人力資源管理出發(fā)，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃開始，包含了全部人力資源管理的內(nèi)容和所有信息，覆蓋了所有現(xiàn)代人力資源管理的所有范疇，如HR管理規(guī)劃、組織結構、員工考核、工時管理、時間管理、人才招聘、薪資福利、培訓發(fā)展、績效評估、知識共享、自助服務和工作流管理等，它還與財務、生產(chǎn)等系統(tǒng)高度地集成在一起，所有信息以一種相容的、一致的、共享的、易訪問的方式儲存到集中的數(shù)據(jù)庫中，消除了數(shù)據(jù)的臃腫性和冗余性，保證了數(shù)據(jù)的統(tǒng)一。系統(tǒng)記載了員工從面試開始到離職的整個任職周期的薪資、福利、崗位變遷、績效等的信息。靈活的報表生成功能和分析功能使得管理人員可以從繁瑣的日常工作中解脫出來，將精力放到更富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的分析、規(guī)劃、員工激勵和戰(zhàn)略等工作中去。

同時，采用HRIM過程的本身就是對企業(yè)自身的企業(yè)文化、組織結構、崗位設置、管理流程、薪資體系進行重組和再造的過程，并可根據(jù)HR軟件中所蘊含的先進管理思想和工具來改變現(xiàn)行的體系。應用HR系統(tǒng)不僅是為了提高工作效率，集成、準確的信息還可以讓企業(yè)管理者對人力資源的現(xiàn)狀有一個比較全面和準確的認識，幫助他們進行決策。此外，采用HRIM系統(tǒng)管理后，人力資源部門不再僅僅是一個事務處理的職能和權利部門，而是轉變?yōu)橐粋€知識中心、服務中心、運營支持中心和決策輔助中心。作為知識中心，它將創(chuàng)造一個良好的環(huán)境和氛圍，使全體員工能在充分共享他人知識的同時也最大限度地貢獻自己的知識，共同為企業(yè)創(chuàng)造最大價值；作為服務中心，它能為企業(yè)員工提供優(yōu)良的咨詢和服務，使他們創(chuàng)造出更多的附加價值；作為運營支持中心，它為企業(yè)的經(jīng)營運作提供了充足的人力資源支持和運營所需的完整、透明的人事信息，并與企業(yè)其他系統(tǒng)集成，形成統(tǒng)一的的信息源；作為決策輔助中心，它為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提高了重要和豐富寶貴的人力資源數(shù)據(jù)，為管理者作出科學的決策提供了寶貴的參考資料。（e-works）