企業(yè)發(fā)展，切勿折翼人才流失

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    近幾年，中小企業(yè)的人才難題主要集中在引進(jìn)但留不住上，今天本刊關(guān)注的主人公張鵬（化名）也不止一次遭遇了留人難的難題。

    張鵬是一家地產(chǎn)網(wǎng)站的創(chuàng)辦人兼總經(jīng)理，因?yàn)槿嗣}廣、善溝通，再加之頭腦靈活、肯吃苦，生意一直做得很順當(dāng)，很多同行碰到困難時(shí)，都愿意請(qǐng)他支招，他也樂(lè)意助人為樂(lè)，因此人緣好，朋友多，應(yīng)酬也多，而他本人也是個(gè)積極向上的“樂(lè)天派”，很會(huì)搞活聚會(huì)氣氛，但最近的聚會(huì)中，張鵬卻總是唉聲嘆氣，郁郁寡歡。幾次之后，禁不住朋友們的一再催問(wèn)，張鵬道出了自己的苦衷，原來(lái)他幸苦培養(yǎng)了近6年的營(yíng)銷總監(jiān)王某被一家大企業(yè)“挖”走了。

    提起王某，和張鵬關(guān)系最好的李總倒也略知一二，當(dāng)初王某剛研究生畢業(yè)四處謀職之時(shí)，張鵬看中了王某出色的學(xué)習(xí)能力和扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)，將其作為營(yíng)銷骨干招聘進(jìn)了企業(yè)，三年前，又將其升為營(yíng)銷總監(jiān)，進(jìn)入了公司的核心管理層。張鵬說(shuō)，“一個(gè)月前，王某提出辭職，我百般挽留，開(kāi)出了很多條件，但他都拒絕了。最近我才得知，王某被咱們這個(gè)行業(yè)里的某知名企業(yè)‘挖’走了。他可是掌握著我們企業(yè)很多的業(yè)務(wù)機(jī)密啊。”聽(tīng)完張鵬的敘說(shuō)，李總說(shuō)，“兩個(gè)月前，我們公司一個(gè)負(fù)責(zé)銷售的主管也跳槽了，不過(guò)好在只是一個(gè)主管，對(duì)公司的整體運(yùn)作沒(méi)有太大影響，也就沒(méi)放在心上。”另一家公司的劉總也說(shuō)，“要說(shuō)咱們中小企業(yè)留人那可真是個(gè)大難題啊，我們公司也經(jīng)常有跳槽的，其中不乏一些重要位置的管理人才啊。”話題一打開(kāi)，其他的幾位老總也紛紛附和李總和劉總的說(shuō)法。張鵬說(shuō)，“是啊，王某也不是我們企業(yè)第一個(gè)離職的。”對(duì)于王某的離去，張鵬百思不得其解，要說(shuō)自己對(duì)王某是真不錯(cuò)，從毫無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的研究生進(jìn)入企業(yè)，企業(yè)提供資金和平臺(tái)，將其培養(yǎng)成了現(xiàn)在的營(yíng)銷總監(jiān)，待遇和福利在行業(yè)內(nèi)也算高的，怎么就是留不住呢？本刊記者特別就中小企業(yè)留人這一話題和知名人力資源培訓(xùn)師劉紅進(jìn)行了溝通和探討。劉紅認(rèn)為，張鵬最大的失誤有兩個(gè)：一是沒(méi)有重視以往員工的離職，也沒(méi)有進(jìn)行深層次的分析；二是不了解王某的階段需求。

    不重視心理導(dǎo)致人才流失

    劉紅就中小企業(yè)人才流失表達(dá)了自己的觀點(diǎn)：首先，人才的正常流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展的結(jié)果，企業(yè)發(fā)展到一定的時(shí)候?qū)θ瞬诺男枨笠彩遣煌?，員工的適應(yīng)能力也不同，這樣就會(huì)出現(xiàn)人才和企業(yè)不合拍，人才就會(huì)流動(dòng)的現(xiàn)象，企業(yè)要以客觀公正的態(tài)度看待這個(gè)問(wèn)題，不要怨天尤人、刻意回避；其次要重視和深入剖析每一次的人才流失，不能因?yàn)檫@個(gè)人是普通員工就不加以關(guān)注；再次，企業(yè)要及時(shí)根據(jù)離去人才的情況，查找自身原因并加以改進(jìn)，如果當(dāng)時(shí)確實(shí)不具備改進(jìn)條件的，也要做詳細(xì)的計(jì)劃，以備條件成熟之時(shí)執(zhí)行。

    “中小企業(yè)的人事制度大多比較隨意，感到缺人時(shí)就招聘，缺少用人規(guī)劃，人才進(jìn)入后從事何種工作，擔(dān)負(fù)何種職責(zé)隨意性很大，員工安全感嚴(yán)重缺失，容易跳槽。”劉紅說(shuō)，以案例中的張鵬為例，他認(rèn)為自己人脈廣、善溝通、朋友多，生意也頗為順當(dāng)，少幾個(gè)普通人員對(duì)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)無(wú)關(guān)緊要，因此在王某之前離職的人員并未引起他足夠的重視，長(zhǎng)此以往，就會(huì)給員工造成來(lái)去隨意的印象，而這種印象也是導(dǎo)致王某離去的一個(gè)關(guān)鍵因素，所以，王某被“挖”事件看似偶然，實(shí)則是企業(yè)管理模式造成的必然結(jié)果。案例中提到的幾位老總也是如此，雖然在聽(tīng)到王某被“挖”之后，大家都有留人難的共識(shí)，但也紛紛附和張總不必將普通人員的離職放在心上的說(shuō)法，并未深層次的去分析企業(yè)員工頻繁跳槽的原因，造成了員工的“習(xí)慣性跳槽”。

    杜絕“習(xí)慣性跳槽”

    一般而言，大企業(yè)可以憑借其雄厚的實(shí)力招攬人才，局部和暫時(shí)的人才流失對(duì)于大型企業(yè)整體的即時(shí)影響可能會(huì)被制度體系緩沖，而很少會(huì)產(chǎn)生危及整個(gè)組織存亡的危機(jī)，但對(duì)于資源相對(duì)匱乏的中小企業(yè)，哪怕是一般性人才的流失也可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)管理陷入混亂之中，如果形成員工的“習(xí)慣性跳槽”更是后患無(wú)窮，因此，中小企業(yè)要從一開(kāi)始就杜絕制企業(yè)出現(xiàn)“習(xí)慣性跳槽”現(xiàn)象。