用工策略：不妨試試“高薪治企”的管理風格

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Y企業(yè)是一家大中型食品企業(yè)，企業(yè)規(guī)模大，銷售額大，自然部門設置及銷售環(huán)節(jié)的用人也很多；企業(yè)效益好的時候，眾多銷售人員就是為企業(yè)創(chuàng)造效益的機器！但是，由于行業(yè)危機，企業(yè)的營業(yè)額銳減，此時表現(xiàn)最為明顯的就是銷售人員創(chuàng)造的單體效益降低，于是企業(yè)采取了簡單的降薪策略，以保證企業(yè)的盈利能力，對全員實施降薪！

企業(yè)實施全員降薪以后，直接造成了兩個方面的后果：一是，企業(yè)中原有工作經驗豐富、創(chuàng)造效益大、業(yè)務能力強的業(yè)務人員離職跳槽到其它競爭對手的企業(yè)；二是，企業(yè)人員的不穩(wěn)定性，直接造成了市場的波動與客戶的經營信心的不足，造成企業(yè)銷量進一步下滑，企業(yè)固定成本分攤持續(xù)提升。

企業(yè)低薪養(yǎng)人的策略造成的最直接的結果就是企業(yè)整體人員素養(yǎng)差，人員離職后得不到有效的新鮮血液的補充；另外一個最為突出的問題就是人員的管理難度大，本身薪資就很低，出現(xiàn)問題或者工作不達標，處罰少了沒有人理會，處罰多了，人員直接用離職相威脅！那么這時候不妨試試“高薪治企”的方式：

第一，人力成本的節(jié)約

例如：一名年長的計件工人日生產產品500件，底薪是500元/月加提成每件1元，生產單件的勞動力成本是2元/件；當?shù)仔秸{整到800元后，找來的年輕的工人日生產產品可達1000件；生產單件產品的勞動力成本就變成了1.8元/件。

第二，損耗費用降低

還以上述為例，如果一個年長的生產工人由于不容易形成熟練工，產生的次品數(shù)量是2%；而年輕化的生產工人形成熟練工后產生的次品數(shù)量是0.5%；生產過程用熟練工為企業(yè)降低次品損耗，僅僅是企業(yè)減少損耗的冰山一角！如果管理人員不是“熟練工”，那么造成的決策失誤給企業(yè)造成的損失會更大！

第三，為企業(yè)增效益

業(yè)務的熟練操作需要一個過程，有很多需要在實踐中摸索與磨練出來的；在業(yè)務的成長過程中企業(yè)不僅需要付出培訓成本，更需要付出機會成本與操作失敗的成本。而對于一個有一定工作經驗并在相關領域有所建樹的員工，這些成本是完全可以省去的。

其實挖人的企業(yè)看上聘用團隊的不僅僅是他們的工作能力與以前的工作業(yè)績；更重要的是是看中了他們在原有企業(yè)的業(yè)務經驗與手中可以被企業(yè)拿來就用的可支配的相關資源。

第四，內部管理

當員工的收益越高其出錯付出的成本就會越高，企業(yè)管理起來的難度自然就會越小。而當企業(yè)員工的收益越高管理者也就可以對員工提出更高的工作要求，因為行業(yè)內你的薪資越高，員工不服從離職的成本越高。另外高薪引進的新鮮血液自然比低薪撿來的“剩工”素養(yǎng)要高，自然管理起來也就相對容易，因為彼此能夠輕而易舉的達成相同的意識。

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發(fā)布：2007-07-11 11:23 編輯：泛普軟件 · xiaona [打印此頁] [關閉]

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