分析影響企業(yè)培訓成果轉化的因素

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培訓轉化是指通過培訓課程資源的利用達到預期目標，使培訓的內容轉化為員工的操作技能和行動方式，帶動員工整體素質的提升，從而帶動企業(yè)整體業(yè)績的提升以及形成良好的投入產出收益，它強調的是過程與結果并重原則。企業(yè)培訓轉化問題是讓企業(yè)深感困惑的問題。

一方面，日益激烈的競爭和日新月異的技術進步迫使企業(yè)加大員工的培訓投入；另一方面，培訓投入產出率不成比例，培訓效果難以衡量讓企業(yè)培訓部門處境尷尬。一般來說，培訓成果的轉化受轉化氣氛、管理者的支持、同事的支持、技術支持及自我管理技能等方面因素的影響。下面我們來簡單分析一下：

首先，培訓成果轉化的氣氛。這里的轉化氣氛是指受訓者對于工作環(huán)境中所存在的有助于或有礙于把通過培訓獲得的技能或行為運用于實際工作之中的各種各樣特征的看法。這些特征包括上級和同事的支持、運用技能的機會以及運用所學技能所產生的后果等等。

比如說剛剛接受完培訓管理者們與他們的上級和其他管理者一同討論如何將他們在培訓中所學到的內容應用到實際工作當中去。這對受訓者來說就是一項強化。研究表明，培訓成果轉化的氣氛與管理者在接受培訓之后的管理方式以及人際行為的改變之間有著很強的相關性。

其次，管理者的支持，受訓者的上級管理人員強調參加培訓項目的重要性；強調應當將培訓內容運用到工作當中去。上級管理人員的支持程度越高，則培訓成果越有可能得到轉化。管理人員所能夠提供的最低層次的支持是允許受訓者參加培訓。最高層次的支持是作為一名培訓師親自參加培訓。

作為培訓師參加培訓項目的管理人員更有可能提供許多低層次的支持功能，比如強化受訓者在培訓中新學能力的運用、于受訓者討論培訓的進展情況、提供練習的機會等等。

第三，運用所學能力的機會是指受訓者所得到的或受訓者自己努力尋找地運用在培訓項目中所學到的新知識、新技能以及新行為的機會多少程度。應用的機會受到工作環(huán)境和受訓者動機兩個方面的影響。

受訓者應用在培訓中所學的途徑之一是，安排他們去從事需要運用所學內容的工作。受訓者的上級管理者通常在決定這種工作安排時起著關鍵作用。應用的機會還會受到受訓者是否愿意承擔起個人責任的影響，即他們是否愿意積極地去尋找允許他們發(fā)揮新獲得的那些技能的工作任務。

第四，自我管理。培訓還應該讓雇員做好在工作中運用新技能和采取新行為時進行自主管理的準備。特別是在培訓的進展過程當中，應當讓受訓者有機會制定在工作中運用新技術和采取新行為的目標；確定在何種條件下可能無法達到既定的目標；列舉運用新技能、采取新行為的積極與消極后果；監(jiān)督整個新技能和新行為的應用過程。

此外，受訓者本人也應當明白，在運用培訓內容的過程中總會遇到一些困難，這是不可避免的；回復到原來固有的行為和技能模式并不意味著受訓者就應該放棄培訓中所學到的內容，而應當再去嘗試。

最后，由于同事或上級管理人員可能無法對受訓者運用培訓內容的行為給予獎勵或自動提供反饋，因此受訓者需要創(chuàng)建自己的自我獎勵系統(tǒng)，并且要求同事和上級提供反饋。以堅持培訓內容的運用。

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