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能力素質模型是崗位任職資格的重要內容，目前正逐漸應用于人才選拔、員工培訓等人力資源管理領域。在實際操作中，許多企業(yè)更側重于利用能力素質模型進行人才測評而不是員工能力提升。相比之下，微軟公司對于能力素質模型進行的企業(yè)知識管理推行值得我們許多企業(yè)學習借鑒。從1995年開始，微軟公司就在內部信息技術部門開展了“技能規(guī)劃與開發(fā)”項目，并逐步在全公司推廣。該計劃分為五個主要階段：
1．構建知識能力的類型與結構。
針對于員工的知識能力評估結果，微軟公司分別采用了基礎水準能力、地區(qū)性或獨特性的知識能力、全球水準能力和普遍性能力四種知識結構形態(tài)來進行測試。這四種基本能力各自有顯性和隱性兩種形態(tài)，如果把這些能力進行分類，則共計137項隱性能力，200項顯性能力；每一種能力又分為基本、工作、領導、專家4個能力水準。每一個能力水準分別用三到四個要點加以說明，這樣既清晰又易于衡量，可以避免工作與員工評價時混淆不清。
2．定義某些工作所需要的知識能力。
工作的管理者負責從337項知識能力中明確該工作所需要的知識能力，一般普通的工作都需要40-60種知識能力來說明。
3．評估員工在某些工作的知識能力表現(xiàn)。
首先，根據(jù)某些工作的知識能力標準，進行員工自評和上級領導評價。然后由評估小組參與評定。
4．在線進行員工知識能力的搜尋。
微軟公司構建了在線知識管理系統(tǒng)，員工的知識能力評估結果被儲存在該系統(tǒng)中，新項目小組的管理者可以通過該系統(tǒng)快速地查詢到適合某項工作的員工。
5．在系統(tǒng)中，每項知識能力分別與培訓課程、資料等教育資料進行關聯(lián)，幫助員工方便地查詢和學習知識。
微軟公司通過能力素質模型，把工作、員工和知識源進行了關聯(lián)。真正實現(xiàn)了為恰當?shù)墓ぷ髡业角‘數(shù)娜耍瑸榍‘數(shù)娜苏业角‘數(shù)闹R。但其實施過程中的繁雜瑣碎卻并非是每個企業(yè)都有能力和決心去效仿的。
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