情境領導需要因時制宜

還記得強茂山教授在項目管理課程中的一句話：領導風格沒有好壞之分，要看它用在什么樣的場合中。這句話深入淺出地道出了情境領導理論的核心內(nèi)容：領導和管理公司或團隊時，不能用一成不變的方法，而要隨著情況和環(huán)境的改變及員工的不同，而改變領導和管理的方式。下面結(jié)合我的實際經(jīng)歷，談談對稍微復雜的情境領導力案例的一些經(jīng)驗和見解。

　　我目前就職于一家法國獨資軟件企業(yè)，其在中國的R&D部門前陣子進行了大力擴充，新組建了好幾個產(chǎn)品組，同時招聘了若干組長和大量開發(fā)人員。在一派欣欣向榮中，卻不時傳來不和諧因素，一些組的新領導和新組員甚至和老員工之間的矛盾不斷，員工的工作意愿不高，工作效率低下，已經(jīng)嚴重影響了產(chǎn)品的開發(fā)進度和發(fā)布計劃。我奉命對其中一個問題最嚴重的組進行了調(diào)研，得到如下信息：

　　這個組的TeamLeader是HR新招聘過來的海歸，MBA，語言能力強，法語精通英語熟練，但是作為開發(fā)組長，他對軟件技術的了解十分缺乏，只停留在初學者層面。組成員如下：兩名高級開發(fā)工程師(其中一名是新招聘，一名老員工)，三名中級開發(fā)工程師(老員工)，兩名初級開發(fā)工程師(新招聘)，一名應屆畢業(yè)實習生(新招聘)。問題出現(xiàn)了，除了那位應屆實習生，所有的員工都覺得這位海歸的TeamLeader不具備做開發(fā)組長的能力，抵觸情緒很大，他們工作意愿低下，遇到能力之外的任務，沒法交付，會責怪組長任務分配不公，而能力之內(nèi)的工作，也是推三阻四，不到最后關頭不去交付。這位新來的海歸組長呢，一開始還是和顏悅色謙虛謹慎，隨著情況惡化，就開始強勢還擊，獨斷專行，在其不擅長的技術上妄自臆斷，任務胡亂分配，結(jié)果可想而知，情況變本加厲地惡化。

　　了解情況后，我的第一要務是衡量和量化當前情景，首先我對員工現(xiàn)階段的類型做了歸納，與“情景領導力模式”中員工的四個成長階段對應：

　　1.“沒能力或弱能力，沒意愿并不安”——兩名新招聘的初級開發(fā)工程師;

　　2.“沒能力或弱能力，有意愿或自信”——應屆畢業(yè)實習生;

　　3.“有能力，沒意愿或不安”——三名中級開發(fā)工程師和一名高級開發(fā)工程師(老員工);

　　4.“有能力，有意愿并自信”——一名高級開發(fā)工程師(新招聘)。

　　然后我對這個組的組長，也就是領導，做了分析：

　　1.教練型(高指導、高支持型)——由于這名組長技術能力的嚴重缺陷，教練型的領導方式完全不能勝任;

　　2.指令型(高指導、低支持)——大體可以勝任;

　　3.支持型(高支持、低指導)——勝任;bbs.mypm.net

　　4.授權型(低指導、低支持)——勝任;

　　組長的情況正是這個案例的復雜之處，這個組長在四項領導風格中，只有三項可以發(fā)揮。其對“教練型”領導行為完全沒有能力執(zhí)行。而換組長根本不在管理層的考慮范圍之內(nèi)(HR很難招到外語能力強且技術能力強的合適人選，機會成本也十分高昂)。項目經(jīng)理博客

　　針對上面情形，我建議管理層做了如下調(diào)整：