招聘管理中的風(fēng)險(xiǎn)性

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人力資源的企業(yè)招聘管理在企業(yè)運(yùn)行中占據(jù)著舉足輕重的地位，企業(yè)通過(guò)人力資源的企業(yè)招聘管理來(lái)獲得新鮮血液，使企業(yè)的人力資源大軍得到充實(shí)。企業(yè)人員的招聘管理和管理都與企業(yè)中其他環(huán)節(jié)有密切的聯(lián)系，一旦企業(yè)招聘管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯(cuò)，將影響各環(huán)節(jié)，出現(xiàn)一系列人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)。同樣，如果從另一個(gè)角度去考察，也可以將企業(yè)招聘管理當(dāng)作是企業(yè)對(duì)人力資源的一種投資。既然是投資，那么人員的招聘管理就會(huì)有相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。正因?yàn)槿绱?，目前已?jīng)有部分學(xué)者涉足關(guān)于招聘管理風(fēng)險(xiǎn)的研究，并且已經(jīng)取得了很有價(jià)值的研究成果?？墒牵捎趪?guó)有企業(yè)因其特殊性而導(dǎo)致目前國(guó)有招聘管理風(fēng)險(xiǎn)一直被忽略。鑒于此，本文對(duì)招聘管理風(fēng)險(xiǎn)和防范展開(kāi)深入探析。
 

一、人力資源企業(yè)招聘管理的風(fēng)險(xiǎn)
 

1、評(píng)測(cè)判別人才風(fēng)險(xiǎn)

評(píng)測(cè)判別人才風(fēng)險(xiǎn)指的是，因方法手段不當(dāng)和評(píng)測(cè)誤區(qū)，選取不到合格人才或是將人才拒之門外。在現(xiàn)實(shí)企業(yè)的招聘管理中，能真正進(jìn)行評(píng)測(cè)的少之又少，而傳統(tǒng)面試卻屢見(jiàn)不鮮。然而這種常規(guī)面試對(duì)提高招聘管理的準(zhǔn)確率并沒(méi)有多少幫助。例如，面試管理者通過(guò)了解應(yīng)聘者是否容易相處與合作來(lái)判別，但是對(duì)應(yīng)聘者未來(lái)的工作效率預(yù)測(cè)并不高。而且企業(yè)招聘管理者很難避免由主、客觀原因產(chǎn)生的誤區(qū)，有些應(yīng)聘者被戲稱為“面霸”，因?yàn)樗麄冇兄鴺O好的面試技巧，使得評(píng)測(cè)的準(zhǔn)確率大幅度降低。許多統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)，依據(jù)應(yīng)聘者的個(gè)性因素來(lái)評(píng)測(cè)與特定職業(yè)績(jī)效的相關(guān)度，準(zhǔn)確率并不高，所以該測(cè)評(píng)方法并不適用于所有員工的招聘管理。

2、員工招聘管理成本回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)

員工招聘管理成本回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)指的是，企業(yè)在進(jìn)行招聘管理預(yù)算和決策前未周詳策劃，至使企業(yè)在招聘管理時(shí)失敗，卻投入了大量財(cái)力、人力和時(shí)間，直接或間接地為企業(yè)造成了損失。每一位人才的甄選都會(huì)耗費(fèi)企業(yè)高昂的費(fèi)用，據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)每甄選一名雇員花費(fèi)的全部費(fèi)用高達(dá)50000美元。而且，應(yīng)聘崗位越高，所需費(fèi)用也就越大。雖然招聘管理到一位合適的人才，隨著其工作年限的增長(zhǎng)為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值會(huì)遠(yuǎn)超這些成本，但不能排除這個(gè)過(guò)程中還有其他的可能性，如上崗不久就離職、招聘管理到的人才不合適等。上述表明，企業(yè)招聘管理一名不合適的員工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)危害很大，除了造成部分損失，同時(shí)也會(huì)影響企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位，使其處于較大的劣勢(shì)。

3、員工招聘管理渠道選取的風(fēng)險(xiǎn)

員工招聘管理渠道選取的風(fēng)險(xiǎn)是指，招聘管理者不熟悉所需招聘管理的有關(guān)職位、人才和市場(chǎng)等信息，因此無(wú)法對(duì)招聘管理方式和渠道做出正確的選擇，從而造成了人才的損失和錯(cuò)失。一般常見(jiàn)的招聘管理渠道是外部招聘管理，雖然外部招聘管理人員選擇廣泛，但是外部招聘管理選錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)也比較大，會(huì)出現(xiàn)一些不太成熟的人才，甚至不乏存在一些品德修養(yǎng)較差的人員，比如自恃甚高以及缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、注重金錢且品行惡劣、怨天尤人并頻繁跳槽等類型。各種招聘管理渠道都有優(yōu)缺點(diǎn)，如果選擇錯(cuò)誤，不僅無(wú)法選取到真正的人才，還錯(cuò)失了良機(jī)，又增加了成本。

4、招聘管理員工的法律風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)招聘管理員工的法律風(fēng)險(xiǎn)指的是員工和企業(yè)在不滿足雙方誠(chéng)實(shí)信用、知情權(quán)的情況下建立勞動(dòng)關(guān)系所產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)。處理這些勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方都需要付出相應(yīng)的成本，而企業(yè)中若頻繁發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，會(huì)影響其他員工的心態(tài)，使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑和不信任等想法。這些負(fù)面情緒將嚴(yán)重地影響著企業(yè)正常人力資源的管理和秩序。對(duì)部分更換單位的人才來(lái)講，還可能存在與原先單位相關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。如員工在本企業(yè)工作中可能侵害原單位的權(quán)益或員工與原單位未解除勞動(dòng)關(guān)系等情況，以上會(huì)給本企業(yè)引起嚴(yán)重的法律糾紛。另外薪資問(wèn)題、試用期問(wèn)題、違約金、賠償金等問(wèn)題處理不當(dāng)也會(huì)引起企業(yè)招聘管理的法律風(fēng)險(xiǎn)。因此員工的企業(yè)招聘管理與錄用在企業(yè)人力資源管理中的地位相當(dāng)重要，而法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系的構(gòu)建計(jì)劃勢(shì)在必行。
 

二、企業(yè)招聘管理風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)考慮的因素
 

以上對(duì)員工企業(yè)招聘管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了相應(yīng)的分析，若要形成一個(gè)相對(duì)有效、完整的員工企業(yè)招聘管理防范體系非常復(fù)雜，其中每個(gè)存在的問(wèn)題都是有關(guān)聯(lián)性的。應(yīng)事前考慮好所有可能出現(xiàn)的問(wèn)題并且制定防范對(duì)策才能有效地規(guī)避企業(yè)招聘管理中產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)因素。

1、放低成本

低成本在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中占據(jù)重要地位，是企業(yè)創(chuàng)造更多利潤(rùn)的基礎(chǔ)點(diǎn)，同時(shí)也增加了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。所有管理行為都屬于成本范疇之內(nèi)，需耗費(fèi)大量資金。而招聘管理風(fēng)險(xiǎn)與防范的費(fèi)用兩者之間關(guān)系緊鑼密鼓、反向變動(dòng)。因此，以企業(yè)利益為出發(fā)點(diǎn)，在進(jìn)行招聘管理活動(dòng)及防范風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，成本因素是必須考慮的問(wèn)題之一。

2、可能產(chǎn)生的負(fù)面影響

進(jìn)行招聘管理風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避是為了能讓企業(yè)的利益達(dá)到最大化。若在實(shí)施一項(xiàng)策略解決現(xiàn)有風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)帶來(lái)了另一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)，而后者的危害性超過(guò)了前者，說(shuō)明該策略還有欠缺。因?yàn)楹芏嗍挛锏陌l(fā)展總是存在著矛盾性和聯(lián)系性，所以在競(jìng)爭(zhēng)中要衡量一切可能的影響與相互作用。
 

三、企業(yè)招聘管理員工風(fēng)險(xiǎn)的防范與對(duì)策
 

員工招聘管理風(fēng)險(xiǎn)是任何企業(yè)都無(wú)法避免的正?，F(xiàn)象，從利益的角度來(lái)講，企業(yè)應(yīng)盡量對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，利用有效的措施來(lái)減輕、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)以上分析的招聘管理風(fēng)險(xiǎn)，可以從以下幾方面減輕風(fēng)險(xiǎn)的危害、以及有效地防范和控制風(fēng)險(xiǎn)。

1、企業(yè)要建立規(guī)范的內(nèi)部制度

招聘管理到了合適的員工，才能體現(xiàn)出企業(yè)在進(jìn)行招聘管理時(shí)投入的價(jià)值和效果。甄選人才的第一步就是要確立合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)，能力高者雖然能為企業(yè)創(chuàng)造較高利潤(rùn)，同時(shí)也意味著高成本。因此能力高低的差異不能全部作為雇傭決策的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)招聘管理者要根據(jù)雇傭崗位工作的分析，選擇雇傭成本效益好、產(chǎn)量與工資相對(duì)經(jīng)濟(jì)性的應(yīng)聘者，這樣才會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)在降低了企業(yè)成本的同時(shí)，還能讓新鮮血液的力量將企業(yè)發(fā)展推向一個(gè)新的高峰。以此規(guī)章制度對(duì)企業(yè)招聘管理錄用進(jìn)行約束，可以有效地對(duì)錄用新員工時(shí)產(chǎn)生的不確定因素給予相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)防范和制度保障。

2、要熟知和使用法律

在參加一些企業(yè)招聘管理活動(dòng)前要熟悉了解部分法律，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。首先，企業(yè)招聘管理人員要加強(qiáng)規(guī)范化運(yùn)作企業(yè)招聘管理管理行為與法律風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)。在簽訂勞動(dòng)關(guān)系前調(diào)查清楚被選員工當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系情況。對(duì)我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)的法律、政策和當(dāng)前企業(yè)所在地方勞動(dòng)法規(guī)進(jìn)行相應(yīng)的掌握和了解。在企業(yè)招聘管理具體操作時(shí)要扛起法律大旗保護(hù)企業(yè)的利益最大化，避免發(fā)生一些歧視違法的行為。

3、減少信息的不對(duì)稱

（1）科學(xué)評(píng)測(cè)的方法進(jìn)行企業(yè)招聘管理。應(yīng)用科學(xué)的手段、客觀地評(píng)測(cè)應(yīng)聘人員的合適性。根據(jù)應(yīng)聘職位的不同需要，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)知識(shí)檢測(cè)、心理狀態(tài)檢測(cè)、工作經(jīng)驗(yàn)檢測(cè)。通過(guò)對(duì)應(yīng)聘人員的背景調(diào)查和體檢也可有效地確保應(yīng)聘人的適合性，通過(guò)使用科學(xué)的方法評(píng)測(cè)應(yīng)聘人員可以確保人才不被錯(cuò)失，確保人才是企業(yè)預(yù)期的。

（2）應(yīng)聘者自我篩選。當(dāng)對(duì)員工價(jià)值不確定和無(wú)法把握時(shí)，企業(yè)需要應(yīng)聘者自我篩選?？梢允箲?yīng)聘者進(jìn)行一段時(shí)間的實(shí)習(xí)期，實(shí)習(xí)期間應(yīng)聘者所得工資少于正式員工，能力低于此職位的應(yīng)聘者，無(wú)法勝任也不會(huì)因?yàn)楦哳~薪水的誘惑來(lái)實(shí)習(xí)。而真正有能力勝任此職位的應(yīng)聘者，則可以滿實(shí)習(xí)期后轉(zhuǎn)為正式員工。

綜上所述，規(guī)避企業(yè)招聘管理風(fēng)險(xiǎn)是進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的第一步，企業(yè)人才從甄選到錄用的過(guò)程中需要消耗大量財(cái)力、人力及時(shí)間，最終目的是為企業(yè)聘到合適的人才，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。因此，企業(yè)人力資源企業(yè)招聘管理的風(fēng)險(xiǎn)和防范應(yīng)受到相應(yīng)的重視，確保企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以順利實(shí)現(xiàn)。

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