高成本時代，如何克服薪酬管理危機？

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隨著人口紅利的消失，隨著物價和人力的持續(xù)飆升，企業(yè)利潤也在一路狂跌，有些行業(yè)有些企業(yè)已經是露出了粗放管理的底褲，低成本經營企業(yè)的日子一去不返了。企業(yè)在嗟嘆春光不再的同時，也不得不低下頭來思考一個最為現實的問題，工資低了招不到人，高了又承受不起，這薪酬管理該怎么做？

以前的人才技能比較單一?，F在，通過這么多年的管理發(fā)展，各種多元化的復合型人才也都成長起來了。在薪酬管理上，單一人才的薪酬結構也很簡單，基本工資和加班，大不了再管飯?？墒?，這種模式在復合型人才顯然是行不通，管理者也必須運用創(chuàng)新型思維來探尋新的薪酬模式。

管理的規(guī)范化是企業(yè)效率提升的前提，而效率提升也就能有效地稀釋高昂的成本。所以，習慣了粗放管理、經驗式管理的中國企業(yè)，還不得不去接受一種事實，逐步實施管理的規(guī)范化。所以，一貫喜歡搞一言堂的薪資模式也急于被淘汰出局了。

薪酬管理作為人力資源管理的重要內容一直備受社會關注。這不僅是因為它與員工的切身利益息息相關，也是因為它直接影響著企業(yè)的經營成敗。對于大部分企業(yè)，繁瑣的薪酬制度并不適合。不光建立這套制度成本極高，就算建立起來，實際工作中也難以推行。德魯克更極端，直接斷言：任何薪酬體系，都會帶來誤導。因為，我們無法制定出一套既完全合理又“科學化”的薪酬制度。

當今在以人為本的管理理念下，對企業(yè)核心員工激勵有利于企業(yè)更好的生存和發(fā)展。核心員工是企業(yè)最重要的人力資源，他們從事著企業(yè)的核心業(yè)務，為其創(chuàng)造了巨大的收益和利潤。薪酬激勵不僅是一種物質激勵，它更加考慮到了員工成就感和自我價值的實現。傳統的薪酬結構已經不能適應企業(yè)組織的發(fā)展，導致核心員工的大量流失，積極地改善核心員工的薪酬激勵機制已經迫在眉睫。

好薪酬管理的第一個特征，公平合理。個人所得和職位相吻合，能力和收入一定不能倒掛，基本的公平合理必須保證。出人意料的是，越簡單的薪酬制度，越容易做到相對公平。一旦考慮太多因素，各種指標、權重混在一起，反倒可能因為計算模型的不完整，出現讓人啼笑皆非的結果。

好薪酬管理的第二個特征，弘揚正氣。通過薪酬制度，非常明確地昭告天下，公司鼓勵什么、禁止什么。絕大部分管理者，都能具體明晰地列出：希望員工這么這么做，不希望員工那么那么干。只是很少有管理者，能夠把這些希望和薪酬制度緊密結合在一起。

因此，如果管理者把薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略、企業(yè)自身發(fā)展階段等聯系起來，并對員工關系做出靈敏反應，在全球范圍內具有競爭力，那么企業(yè)就更可能取得競爭優(yōu)勢。如德魯克所說，堅持三點就足夠了：不要鼓勵錯誤的行為，不要追求錯誤的成果，不要讓員工的績效偏離共同的目標。薪酬制度符合這三點，就是弘揚正氣；薪酬制度或多或少違背這三點，就是助長歪風邪氣，必須修正。

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