什么樣的人才是公司最有價值的員工

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在市場好時業(yè)績也好的員工不一定是最有價值的員工，真正的好員工在市場好時未必是業(yè)績最好的那一個，但一定具有抗跌能力，即使在市場不好的時候也能維持不錯的業(yè)績。
    毫無疑問，價值員工首先具有較高的專業(yè)能力，對產品的認識程度較深，而不是只停留在外表。在市場繁榮時期，專業(yè)能力的深度往往被忽視掉，“因為市場好的時候工作只做到兩三分也可能獲得七八分的收獲。”等到市場蕭條時期，平時的積累才能夠真正顯山露水。
    其次，擁有良好的計劃和執(zhí)行能力。同樣，這樣的能力在利好時期也容易被忽略。筆者在對企業(yè)人力資本的多年觀察中注意到，市場好的時候基本不需要太強的計劃性和執(zhí)行力，但在經濟困難時期，缺乏這兩項能力就難以在業(yè)務上有所突破。“通常這樣的員工還特別有紀律性。”就拿銷售來說，紀律性強的員工不論什么時期都會堅持拜訪客戶，因此在市場不好的時候客戶仍然會記得他們，增加了做成單子的機會。
    第三，對工作充滿熱情。價值員工的工作目的往往不僅為了高收入，還著力于創(chuàng)造自己對公司的價值，因此不論市場如何起伏，都不能動搖其積極態(tài)度。這些“為自己的事而做事”的人總是能夠成為企業(yè)在非常時期保持正常運轉的發(fā)動機。最后一點是筆者在平日的研究中特別注意到的：價值員工擁有良好的人際關系，這在對他們的性格測試中就能發(fā)現。在被需要的時候，他們會盡量去協(xié)調幫忙。無論何種情況他們都能保持平穩(wěn)的人際關系。一個在人格和性格上都得到肯定的員工，在困難時期得到的幫助、以及施予別人的幫助都會比常人更多，這將在一定程度上保證了業(yè)績的平穩(wěn)。
    通常來說，“靠天吃飯”(即受市場和外部環(huán)境波動影響較大)的行業(yè)更應當注重有價值員工的發(fā)掘和培養(yǎng)。比如證券業(yè)、金融業(yè)、房地產業(yè)、奢侈品業(yè)以及其他行業(yè)的銷售、研發(fā)、客戶管理和服務等崗位。這些行業(yè)和崗位因其收益或工資的浮動部分比例較大，因此比較容易受到經濟環(huán)境的“連累”。
    如何發(fā)現有價值的員工?
    不得不承認，企業(yè)發(fā)現有價值員工遠遠不如女性發(fā)現自己的身材優(yōu)勢來得容易?？冃Э己丝梢钥恐笜藖硗瓿桑徽撍欠袢婧涂茖W，至少它是可以量化的。而在“發(fā)現價值員工”這個問題上，企業(yè)既無法量化，又不好定性。所以難點就在這里，最好的方式其實是定性和定量相結合。
    除了進行日常觀察以外，各種測評模型在這時候也派上了用場，如最常用的性格測試、BEI訪談法(Behavioral Event Interview，行為事件訪談法，指為了獲取被訪者行為事件為目的的訪談法)和案例分析等等。掌握了這些基于長期觀察和測評所得的數據，就可以對員工進行分類，明白哪些人是對企業(yè)的長期生存和發(fā)展有決定性作用的。其中縱軸表示人才的市場稀缺程度，橫軸表示員工對公司的貢獻度。對公司貢獻較大、在市場上又較容易找到的是核心型人才，公司的業(yè)績和盈利幾乎都要依靠他們；對公司貢獻不是很大卻又稀缺的是專家型人才，一般為數不多卻又必不可少；對公司貢獻無幾又充斥市場的員工則是彈性勞動力，相對來說對公司價值較??；而最有價值員工應該是既對公司貢獻度高、又是市場稀缺的“關鍵型”人才。
    筆者認為，如果企業(yè)沒有及時認識到關鍵型人才的價值，即使這些員工在企業(yè)中僥幸保存下來，一旦外部有更好的機會，他們將成為最先離開公司的人。因此對價值員工的保留，實際上是為了企業(yè)的明天而進行的工作。曾經有一家世界500強的公司老總說，公司與員工之間的承諾是相對的，不論經濟好與壞，他們始終將對員工的承諾放在首位；在經濟不好時，變化的只不過是承諾的實現方式和手段。在這種環(huán)境之下，如果公司對員工的承諾可以實現，在任何時候，員工將會回饋給公司同樣的承諾。

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