淺談績效管理之“管”

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在《淺談績效管理之“理”》這篇文章中，我們深刻分析了績效管理中的理，那么是不是做好了績效管理過程中“理”的環(huán)節(jié)就意味著hr的績效管理職能履行完畢了呢？其實在漫漫績效管理征途中，僅僅是走完了一半的路程。Hr還必須要花費精力設法做好績效管理中的“管”的功夫。
    首先，“管”好績效計劃關。“凡事預則立，不預則廢”?？冃в媱澥强冃Ч芾硐到y(tǒng)的關鍵步驟。在績效計劃環(huán)節(jié)，hr要重點關注以下各方面：第一，績效相關者尤其是直線經理和員工（被考核者）是否積極參與周期內績效計劃的制定工作。第二，還必須關注績效相關者在制定績效計劃時是否充分地將企業(yè)總體發(fā)展目標（短期、中長期）與部門職責、崗位職責有機的結合來思考并設計其考核指標和考核標準。第三，所選取的績效指標是否是驅動部門或崗位成功的關鍵因素并且有效支撐企業(yè)總體發(fā)展目標。第四，考核指標和考核標準是否合理。判斷合理與否的標準就是考核指標和考核標準是否符合“SMRAT”原則。最后，需要關注的是績效計劃是否是直線經理與被考核者雙方達成一致的結果；并且關注雙方是否就這份達成一致績效計劃建立了相應的約束機制---雙方是否簽訂了績效契約。
    其次，“管”好績效培訓關。Hr在企業(yè)績效管理活動中扮演的角色是咨詢師和教練。因此，切實為績效管理相關者提供績效管理技術培訓與咨詢才是履行職責的表現(xiàn)。那種大包大攬式替績效管理相關者包辦其自身職責的行為，是做不好績效管理工作的。通過績效管理培訓，讓績效管理相關者理解、認同績效管理，才能積極參與。“磨刀不誤砍柴功”，hr事先下點功夫做好企業(yè)績效管理相關者的績效培訓工作才能真正做到“事半功倍”。
    再次，“管”好績效考評與績效反饋關?？冃Э荚u是對周期內被考核者按照事先雙方達一致性的績效目標進行評估的環(huán)節(jié)，目的在于肯定優(yōu)點，發(fā)現(xiàn)不足并按照通過績效反饋面談達成新的績效改進計劃切實加強改進，進而達成改善并提高績效水平的目的?？冃Х答伡纯冃嬲劊粌H僅局限于績效結果的反饋面談，而應當是貫穿于績效管理的全過程。中國本土企業(yè)尤其是中小民營企業(yè)對泊來的“績效管理”呈現(xiàn)出“水土不服”的現(xiàn)象的要因之一便是忽視甚至人為地省略了“績效反饋（績效面談）”這一環(huán)節(jié)。偶爾沒有丟掉這一環(huán)節(jié)的企業(yè)，其績效反饋也走樣了----只是單純地就員工的考核結果進行簡單粗暴的反饋。最終的結局是導致績效面談雙方要不是“不歡而散”，要不就是“相互扯皮”。因此，hr在績效管理活動中強化對績效反饋（績效面談）環(huán)節(jié)的“管”控，并適時為考核者（直線經理）和被考核者（員工）提供適當?shù)目冃嬲劶夹g培訓的話，或許能夠增強企業(yè)績效管理的“免疫力”吧。而對于績效考評環(huán)節(jié)的“管”，hr只需關注直線經理的考評結果是否公正，同時適時為其提供相關考評技術咨詢與培訓，就算“功德圓滿”了。
    最后，“管”好績效結果應用關。績效管理是否有效落實，關鍵在于對績效結果是否能夠得到“不折不扣”地執(zhí)行。值得一提的是，在“管”好績效結果應用之際除了強調“按章辦事外”更應該注重“人性關懷”；做到“剛柔并濟”總比一味堅持原則會讓績效管理結果應用更加有效。
 

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