淺談360測評風波

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大騰煤炭設計院有限公司為了選拔儲備干部，最近在搞360度測評。幾個環(huán)節(jié)過后，測評結果終于出來了，誰知公司卻炸開了鍋。

公司建筑所所長鐘一凡給本所H項目組組長曹秋林做測評反饋，兩人就都弄得很不愉快。曹秋林是建筑所的業(yè)務尖子，鐘一凡平時很器重他，想讓他鍛煉兩年當副所長，所以這次報了他當儲備干部候選人，參加測評。他怎么也沒想到曹秋林的綜合得分居然會很低，要是照這個分數，曹秋林根本進不了第一梯隊，連第二梯隊都沒戲。

鐘一凡發(fā)現，曹秋林在“團隊貢獻”和“人際溝通”兩項標準上得分尤其低，便指出可能是因為曹秋林平時跟大家溝通太少，讓大家對他有些誤會，勸他以后得多加注意。誰知這話激怒了曹秋林，曹認為大家的評估太不公平，他說自己把時間用來鉆研業(yè)務，還給所里攬了很多活兒，對所里對組里都做出了很大貢獻，難道要把時間浪費在講八卦上才行嗎？最后，曹秋林憤懣而去。

其實，鐘一凡一直不看好這次評估，第一次開管理會討論時，他就提醒過人力資源總監(jiān)于小溪，因為他不相信參加測評的人能誠實作答，只要有人不誠實作答，那么真相就會被扭曲。所以，他對360度測評的公正性、客觀性、有效性和可操作性提出了強烈質疑。除了鐘一凡，其他幾個部門的頭兒也紛紛表示出同樣的疑慮。

但于小溪對鐘一凡他們的挑戰(zhàn)早有準備。她解釋說360度測評和反饋工具是從國外成功企業(yè)和世界500強企業(yè)那里引進的，實踐證明這個工具在績效管理和人才培養(yǎng)方面成效卓著。大騰設計院經過改制和這些年的發(fā)展，人員結構發(fā)生了大調整，由新生代構成的主力軍帶來了新的企業(yè)文化，這種文化較之以往，更加開放也更加坦誠，這為360度測評提供了群眾基礎。其次，360度工具是管理專家和學者多年研發(fā)實驗而成，理論基礎厚實。第三，公司這次是與有國際聲望的管理咨詢公司合作，而且他們會為大騰量體裁衣。于小溪的話似乎無可辯駁，而且還有公司總經理謝濤支持她，360度測評就這樣在公司展開了。

現在，測評結果出來了，郁悶的不只有鐘一凡和曹秋林，于小溪那里也很不安生，不少人找到了她那里。沒入選干部梯隊的有抱怨，入選的也有抱怨，嫌發(fā)展計劃把人分成三六九等。面對這些捕風捉影的消息，于小溪一邊驚訝于消息的泄密和傳播，一邊還得做解釋安撫工作。她又回顧了一遍認為整個計劃是縝密的，而且直到反饋之前都可以說是順暢的，各位中高層干部似乎也很配合?？墒?，為什么到了反饋環(huán)節(jié)就跑偏了呢？

測評風波也驚動了公司總經理謝濤。先是鐘一凡找到他，要求公司慎重考慮選拔計劃，對曹秋林這種業(yè)務尖子有所變通。隨后熱力工藝所所長朱強找上門來，抱怨自己所這次無人入選一二梯隊，是因為不懂潛規(guī)則。有個大所的所長還透露給謝濤一個消息，說他底下的人，不管進梯隊的還是沒進梯隊的，都要聯名上書，要求公司將培養(yǎng)儲備干部的錢拿出來，進行全員培訓，他們的口號是：人人享有被培訓的權利。

真沒想到一個360度測評會引起如此軒然大波，這完全背離了謝濤做這件事的初衷。他本來是想給大家創(chuàng)造一個好的發(fā)展環(huán)境，為公司規(guī)劃一個可持續(xù)發(fā)展的未來。誰知事到如今，方方面面冒出了這么多不同的聲音。一個測評弄得全公司士氣低落、飛短流長，亂成了一鍋粥。
 

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