探索2010年人力資源管理趨勢（一）

編前語：通過在時代光華的杭州公開課系統(tǒng)學習之后，了解到過去的一年是不平凡的一年，而今年也注定是令人關注的一年，無論是在經(jīng)濟領域還是管理領域都注定了它的不平常。遠未結束的經(jīng)濟危機，會不會影響到我們的人力資源，要不要我們的人力資源管理者在管理方面思考些什么？我們現(xiàn)在和將來即將或已經(jīng)面臨的新問題是什么？又需要我們?nèi)绾畏e極應對？這的確值得我們思考！
　　《人力資源管理》：請談一下2010年的就業(yè)形式？
　　冉毅波：中國的經(jīng)濟形勢企穩(wěn)向好，但是在全國范圍內(nèi)，包括北京在內(nèi)的許多大中型城市就業(yè)形勢依然嚴峻。在美國，經(jīng)濟復蘇的曙光似乎就在前面，但是就業(yè)的前景并不是十分明朗。我們協(xié)會SHRM發(fā)布的美國國家就業(yè)先導指數(shù)（LINE）報告和勞動力市場展望（LMO）報告顯示，在2010年初，對于就業(yè)市場持樂觀態(tài)度的人不斷增加，但是企業(yè)招聘活動還將緩滯，無論是制造業(yè)還是服務業(yè)的空缺職位均將緩慢的增加。近60%的企業(yè)人力資源管理人員的信心不足，認為其所在企業(yè)在第一季度不會增加員工數(shù)量；同時還有12%的企業(yè)將削減員工。僅有一小部分美國企業(yè)計劃在2010年增加人手。一般來講，在危機中已經(jīng)減員的企業(yè)首先會通過提高現(xiàn)有勞動生產(chǎn)力的方式，比如增加工作時間、提高單位產(chǎn)量，而不是增加員工數(shù)量的方式來逐步恢復運營，直至盈利。
　　在員工薪酬方面，情況則比較復雜，不同機構提供的數(shù)據(jù)反映出不同的態(tài)勢。經(jīng)過在企業(yè)開通的網(wǎng)絡商學院的學習后發(fā)現(xiàn)樂觀的一面是，美國一些企業(yè)將在2010年為員工增加薪水，雖然整體的薪酬增加幅度比2009年仍然要低一些。總體來看，在員工加薪的問題上，美國的企業(yè)不會盲目樂觀，而是小心謹慎，抱著等待觀望的姿態(tài)。一小部分企業(yè)將繼續(xù)凍結員工薪酬增長。不難看出，勞動力市場的低迷，將會給員工的薪酬水平帶來影響，這也會影響到獲得第一份工作的大學畢業(yè)生的收入。
　　《人力資源管理》：在這樣一個大環(huán)境下，您認為人力資源為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務的宗旨會不會有一定的轉變？
　　冉毅波：在這樣的經(jīng)濟和勞動力市場的大環(huán)境之下，經(jīng)濟前景、就業(yè)前景不容盲目樂觀，企業(yè)人力資源管理者任重道遠。面對全球性的金融危機帶來的種種挑戰(zhàn)乃至機遇，我認為人力資源為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務的宗旨仍然沒有改變。提高效率、降低成本是企業(yè)應對危機的兩個殺手锏，而人力資源管理者在這二方面是大有可為的。也只有在這二方面做出成績才能幫助企業(yè)渡過危機，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務的宗旨。在許多企業(yè)里，人力資源管理部門之所以被認為是一個事務性而非戰(zhàn)略性的部門，就是因為人力資源管理者看不到企業(yè)經(jīng)營者所關心的頭等大事和長遠的重點，只是被動地提供數(shù)據(jù)和資料、撞鐘似按部就班地完成招聘、發(fā)放薪水等工作。這很難做到有創(chuàng)造性地、主動地運用人力資源管理的工具和手段，有效幫助企業(yè)實現(xiàn)短期的經(jīng)營目標，更不用說長遠的戰(zhàn)略目標。
　　比如，在降低成本方面，我們通?？吹降淖龇ㄊ窍鳒p這樣那樣的開支，而這項工作也被看作是財務管理的內(nèi)容。其實，員工是否正確有效地使用資金的行為是很重要的。從行為金融學的角度講，發(fā)現(xiàn)、挖掘員工的財務管理潛質，培養(yǎng)員工的金融和財務管理意識，改變員工使用資金的能力和行為，減少投資和運營的風險，可以成為我們?nèi)肆Y源管理者的一項重要工作。最終，由于我們的努力，不僅是財務部門的員工在談論降低成本，而其他部門的員工能夠在他們的工作中融入降低成本的有效行為。這樣，人力資源為企業(yè)經(jīng)營服務才可謂落到實處。
　　《人力資源管理》：在目前正在進行還遠未結束的金融危機面前，人力資源管理者是否有自己應當反思的地方？
　　冉毅波：此次美國次貸危機爆發(fā)、進而觸發(fā)全球性金融危機，原因是多方面的。但是人們包括企業(yè)的人力資源管理者在反思，也在業(yè)績管理、長期激勵、高管層薪酬設計等方面查找原因和解決方案。美國很多研究數(shù)據(jù)表明，人們對中層管理者以及高管層的薪酬激勵模式很不滿意，要求改革、重新設計高管層激勵模式的呼聲很高。
　　丹佛大學管理學教授Wayne F. Cascio和沃頓商學院Peter Cappelli教授在我們協(xié)會的《人力資源雜志》（HR Magazine）上撰文，總結金融危機給人力資源管理帶來的啟示和教訓，對單一地追逐完成業(yè)績指標的績效考核體系指出了尖銳的質疑。他們認為，最近金融行業(yè)遭遇的失敗是由于管理的失誤引起的，其中包括HR風險管理的失誤，值得我們認真思考。他們認為，這些風險包括：
　　以績效工資為形式的財政激勵對審慎的風險管理提出了極限挑戰(zhàn)；
　　對于高管層的道德倫理和品質關注不夠；
　　報告和披露機制不合理；
　　對員工培訓和發(fā)展的力度不夠；
　　薪酬與績效之間的整合過于薄弱，等等。
　　我認為，作為這種反思的結果，真正關注企業(yè)如何實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關注如何讓企業(yè)保證擁有綿延不斷的、高素質的員工隊伍，關注企業(yè)、環(huán)境、社會和人的和諧統(tǒng)一，共同發(fā)展，將會成為人力資源管理者的共識，也會成為今后工作的試金石。具體來講，在開展具有指導企業(yè)整體工作和引導員工個體行為的績效管理活動中，如何平衡不同的軟硬績效指標，如何平衡短期目標和長期目標的實現(xiàn)，如何均衡過去業(yè)績考核與未來能力發(fā)展兩個方面，無論過去和將來，都是人力資源管理者的一個難題。關鍵的出路在于如何整合、平衡地實施人力資源管理實踐的方方面面。