員工失誤后HR的反思（二）

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最后，我的決定是除報請公司考慮該件事與我本人年度績效結果的關系外，不對他人作任何懲罰性處理。做出這樣的決定是基于幾點判斷：1.此次失誤不是責任心的問題，因為該員工的工作表現(xiàn)和能力大家有目共睹。

2.質(zhì)量設計是公司關鍵崗位，一旦處理不當，團隊其他人的工作就會束手束腳放不開，最終影響到公司的績效。

3.公司生產(chǎn)流程存在問題。產(chǎn)品工程師在訂單高峰期一天要處理幾十份不同要求的合約，涉及參數(shù)非常多，若沒有流程的保障，偶爾出錯的可能性很大。試想我們在紙上畫個直徑不大于5mm的圓，無數(shù)次點擊該圓，誰能保證每次的點擊都在圓圈以內(nèi)？

4.公司懲戒制度的目的是防止失職現(xiàn)象的產(chǎn)生，而不是將潛在不合理的業(yè)務流程、管理盲點掩蓋起來。

我與上司做了溝通，并得到了該處理方式的首肯。決定公布后，出乎意外地得到了員工正面的積極反響。大家工作熱情高漲，包括失誤員工本人，不僅能夠放開手腳大膽工作，且在日后流程改進、防止出錯上主動做了大量改進工作，我個人也覺得威信更高了。

效率&公平原則

梳理上述事例讓我體會到，企業(yè)的各層管理者不能僅就工作任務或工作目標而工作，更要將工作目標中的組織和人力視為中心。組織在人力資源管理中堅持兩項基本原則：效率和公平原則，原則把握得好，能起到正面效應，反之則會削弱組織的能力。

從失誤員工個體來看，該員工的崗位態(tài)度和工作行為是吻合的。如果我們施之嚴厲處罰，就會造成他的認知失調(diào)，對于他來說會產(chǎn)生兩種調(diào)整結果：1.可能消極怠工，因為少做少錯，不做不錯；2.可能為維護自己權益而抗爭，最終辭職走人。這兩種結果都不利于組織的發(fā)展。

從集體的角度來看，個體行為影響到集體中其他人的行為，若處理不當，會使其他員工形成事不關己、高高掛起的態(tài)度，他們心中想的是以后加倍小心，不要被管理者抓住把柄，或強烈要求調(diào)離此部門，而不是像現(xiàn)在這樣相互補臺、共同改進業(yè)務審核流程。

我個人的感悟是：首先，管理者或者中層管理者在帶領工作團隊時，一定要設法營造出適合該團隊的工作文化。具體做法就是通過溝通，了解個體對組織和工作環(huán)境的需求，并改變個體的態(tài)度，使團隊成員的認知達到較高的一致性，并借此提高他們的忠誠度。

其次，在獎懲方面，企業(yè)管理者要分析，不同工作團隊中成員對激勵因素的敏感程度，并據(jù)此設計出適合的激勵方式。比如在以量為衡量績效的團隊中，可能用增加獎金或提薪作用會起到明顯的激勵效果；在以知識能力來衡量績效的團隊中，則用對人價值的認可來激勵作用效果可能會更好。

點評：人力資源管理沒有程式化的管理方法，而是以效率、公平為原則，通過研究個人、集體以及環(huán)境，來發(fā)現(xiàn)并形成最適合完成管理目標的人的組織和管理形式。