我們可不是花錢(qián)雇你來(lái)這里工作的

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加薪這件事僅僅只有三十天的保鮮期；之后，也就只是薪水了。”

–David Russo，SAS Institute 的人力資源副總裁

這是Hidden Value這本書(shū)里我最喜歡的一句話(huà)。它解釋了為什么錢(qián)本身并不能激發(fā)高效的工作。錢(qián)只會(huì)刺激你去追求更多的錢(qián)。

當(dāng)我們的工作可以代表我們是怎樣的人，當(dāng)企業(yè)的目標(biāo)在本質(zhì)上對(duì)我們來(lái)說(shuō)是有意義的，當(dāng)我們覺(jué)得我們作為人是有價(jià)值的，而不僅僅只是一個(gè)經(jīng)濟(jì)機(jī)器，那么，我們就會(huì)得到激勵(lì)，就會(huì)有好的表現(xiàn)。

但是，即使在創(chuàng)業(yè)公司，金錢(qián)激勵(lì)和人力資源管理通常都只是把我們當(dāng)成經(jīng)濟(jì)機(jī)器：

考慮一下現(xiàn)今許多公司采用的管理方法里所隱含的價(jià)值觀吧。大多數(shù)公司強(qiáng)調(diào)的都是：?jiǎn)T工要具有強(qiáng)適應(yīng)能力，要接受自由雇傭，無(wú)過(guò)錯(cuò)辭退，績(jī)效工資，公司會(huì)通過(guò)裁員來(lái)降低成本，最終的目的是使股東的利益最大化。

“任何一個(gè)正常的有感情的員工對(duì)此會(huì)有什么感覺(jué)？他們會(huì)追求那些對(duì)他個(gè)人而言是好的事情，而不是對(duì)公司或者客戶(hù)是好的，他們會(huì)有自由球員一般的心態(tài)，不會(huì)給公司付出比公司愿意付給他的更多。這個(gè)潛在的價(jià)值觀是如此的顯然。從這層意義上說(shuō)，管理者們的價(jià)值觀陳訴是有問(wèn)題的，他們都忽視了這點(diǎn)：每個(gè)員工，都是有價(jià)值的；唯一的問(wèn)題是員工自己是不是明確的知道這點(diǎn)。

“依照這樣的價(jià)值觀，員工會(huì)有什么樣的行為呢？

“首先，一個(gè)理智的員工是不可能在工作中付出超過(guò)他會(huì)得到的報(bào)酬。“給我看看錢(qián)再說(shuō)吧”這種心態(tài)會(huì)占主導(dǎo)地位。

“第二，一個(gè)聰明的員工會(huì)時(shí)刻留意新的和更好的工作機(jī)會(huì)，只有傻瓜才忠心耿耿呢。

“第三，除非被明確的提出，并且有監(jiān)控和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，團(tuán)隊(duì)合作不會(huì)是首選項(xiàng)……

“要解決這些問(wèn)題，管理者們需要設(shè)計(jì)更加復(fù)雜的控制和激勵(lì)系統(tǒng)，來(lái)確保員工間必要的合作，這樣才能使人力資本的損失最小化。”

所以問(wèn)題不是金錢(qián)作為動(dòng)力過(guò)于無(wú)力，而是金錢(qián)是一個(gè)太過(guò)強(qiáng)大的動(dòng)力。錢(qián)會(huì)激勵(lì)錯(cuò)誤的人做更多的錯(cuò)誤的事，只因?yàn)樗麄円非蟾嗟腻X(qián)。

這就是為什么Zappos公司付錢(qián)讓員工離開(kāi)。這就是為什么 Tandem Computers 不會(huì)告訴員工他們的薪水，直到他們開(kāi)始正式工作。換句話(huà)說(shuō)：并不是我們花錢(qián)雇你來(lái)這里工作的，而是我們付給你錢(qián)，所以你才可以在這里工作（we don’t pay you to work here—we pay you so you can work here）。

如果公司一切都圍繞著價(jià)值（value）的話(huà)，就沒(méi)有意義（value）了

這本書(shū)的作者，Charles A. O’Reilly III 和 Jeffrey Pfeffer，都是從斯坦福大學(xué)商學(xué)院畢業(yè)的，他們選擇了八家公司，從服飾公司 Wearhouse 到 Cisco，研究它們是如何無(wú)視這個(gè)錯(cuò)誤的卻很多人深信不疑的假設(shè)：薪酬應(yīng)是管理體系的基礎(chǔ)：

“第一，這幾個(gè)公司都有一套清晰的，明確的價(jià)值觀，這個(gè)價(jià)值觀被廣泛的分享，是公司管理的基礎(chǔ)……也是公司在競(jìng)爭(zhēng)中獲得成功的基礎(chǔ)。[例如，Southwest 的“工作應(yīng)該是有趣的，可以像玩一樣的享受。”]

“第二，這幾個(gè)公司的核心價(jià)值觀都是驚人的一致：以人為本。[例如：Southwest：“我們只雇用快樂(lè)的人。”]

“最后，這些公司的高管們，這里指的不僅是創(chuàng)始人和 CEO，他們的主要作用是確保全公司員工的價(jià)值都有所保持，并且不斷的真正的被體現(xiàn)了……這幾個(gè)公司的高管能夠認(rèn)識(shí)到他們的角色并不是管理日常業(yè)務(wù)或者作出重大戰(zhàn)略決策，而是設(shè)置和鞏固公司的愿景，價(jià)值觀以及企業(yè)文化。AES [ 一家市值 20 億美元的公司] 的聯(lián)合創(chuàng)始人 Dennis Bakke 宣稱(chēng)他在就任 CEO 的 1998 年只做了兩項(xiàng)決定，其中一個(gè)是不要寫(xiě)關(guān)于公司的一本書(shū)。”

普通員工造就非凡的成果

這本書(shū)的副標(biāo)題是“大公司是如何用一群普通人取得非凡的成果的。”

每一個(gè)理智的公司都會(huì)試圖雇傭到全球最好的員工。事實(shí)是只能有一個(gè)公司可以雇到最好的人，其他公司都會(huì)在這個(gè)任務(wù)上失敗。雇傭最好的員工本身就是一個(gè)失敗的策略。

公司必須被設(shè)計(jì)為與普通員工一同成長(zhǎng)。如果公司通過(guò)普通員工的努力就能發(fā)展起來(lái)的話(huà)，自然也可以適合那些特別能干的人。就像 Extreme Programming（極限編程，一種靈巧的輕量級(jí)軟件開(kāi)發(fā)方法），是專(zhuān)為具備一般技能的程序員設(shè)計(jì)的，可對(duì)于優(yōu)秀的程序員來(lái)說(shuō)自然可以執(zhí)行得更好。

閱讀了 Hidden Value 里具體的招聘、培訓(xùn)、信息共享和獎(jiǎng)勵(lì)等做法，可以幫助你充分開(kāi)發(fā)出普通員工的潛力，當(dāng)然那些超級(jí)員工也是一樣。

“如果人們是為了錢(qián)而來(lái)的，那么他們也會(huì)為了錢(qián)而離開(kāi)。”

——James Treybig，Tandem Computers 的 CEO