如何強化績效考核PDCA閉環(huán)工作原理？

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

面對錯綜復(fù)雜的嚴峻的行業(yè)形勢，怎樣做才能有效強化內(nèi)部管理，怎樣發(fā)揮個體能量聚合成整體效應(yīng)，使得企業(yè)能夠在荊棘叢生的道路上披荊斬棘，能夠在暗礁密布的大海里乘風(fēng)破浪。強化團隊執(zhí)行力從而提高團隊績效是及其重要的。

結(jié)合崗位制定有效科學(xué)的工作流程，在縱向?qū)用婵梢约哟?a href="http://www.newsbd7.com/oa/lc/" target="_blank">流程管理，促使工作有序合理的開展。在橫向?qū)用婵梢员ＷC工作及崗位信息的有效傳遞，減少人員變動或其他原因造成的信息遺漏或過濾。

其中，通過閉環(huán)流程將每個崗位、每個工作、每件事情設(shè)定PDCA流程，嚴格做到有計劃、能落實、有實施、有檢查、能考核、有反饋、能修正。只有這樣，才會形成一種有效的“以終為始”循環(huán)工作原理。

每一個循環(huán)都是促進你發(fā)展的推進器，每一個步驟都是檢驗?zāi)愎ぷ鞒尚У囊罁?jù)。按部就班完成工作的同時不斷創(chuàng)造新思維、嘗試新模式、采用新辦法、總結(jié)新經(jīng)驗，不斷完善工作流程，使其更加科學(xué)、標準、規(guī)范。這樣一個強大管理工具無論是對于企業(yè)還是個人都具有非凡意義，都能起到事半功倍的執(zhí)行效果。

碰到越來越多這種例子，我也在反思為何績效考核在絕大部分公司實施都不成功，也許和我們的文化有關(guān)系，我們的管理者不善于量化管理，企業(yè)也缺乏完善的信息系統(tǒng)配合；我們的管理者感性多于理性，很難對員工做出客觀理性的評估；我們的管理風(fēng)格自上而下，單向為主，管理者不習(xí)慣于雙向、平等的績效溝通、反饋輔導(dǎo)。

雖然有各種各樣層出不窮的考核理論、工具和方法，趨勢是越來越高大上，越復(fù)雜，吹噓能解決另一工具的問題，其實都是看起來很美，說起來好聽，越來越脫離了根本。如果管理者的成熟度不夠，公司的管理系統(tǒng)無法匹配，公司是很難推行績效考核這這個體系的。這也許是為什么很多公司嘗試了各種最新潮的績效考核辦法后都不盡如意的原因，因為畢竟是新瓶裝舊藥，新工具解決不了老問題。

執(zhí)行力決定著團隊的生命力，執(zhí)行力是檢驗團隊的唯一標準，好的執(zhí)行力源自于團隊指令的令行禁止、堅決服從，好的執(zhí)行力源自于團隊成員的萬眾一心、齊心協(xié)力。提高團隊執(zhí)行力是企業(yè)內(nèi)煉產(chǎn)品品質(zhì)、外樹企業(yè)形象的重要手段，也是企業(yè)提高產(chǎn)品市場綜合競爭實力的必要方法。強化有效執(zhí)行，強化結(jié)果定義，避免和減少無效工作，注重執(zhí)行的品質(zhì)，杜絕無用功的產(chǎn)生。

實踐證明，“目標+溝通”的績效管理方式最為有效和實用。只有目標確立了，管理者才清楚怎么去進行有效管理，員工才明白怎么做才是符合公司的要求與公司的發(fā)展相一致的。

績效管理是服務(wù)于公司戰(zhàn)略的，所以首先要明確公司的戰(zhàn)略目標與任務(wù)是什么。這是管理者和員工對話的一個重要內(nèi)容，管理者必須和員工共同分享公司的目標，然后將公司的目標分解到部門，分解到員工。在充分溝通和協(xié)商的基礎(chǔ)上確立員工的績效目標。具體地講，每個員工都應(yīng)該擁有一份個性化的關(guān)鍵績效目標（KPI）。

確立績效目標其實只有一句話：直接管理者需要下屬部門、員工做什么、改進什么、朝那個方向努力，就將這些要求轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的指標與目標。同時要注意指標不僅要關(guān)注結(jié)果(產(chǎn)出)，也關(guān)注流程(過程)，不僅關(guān)注收益增長，也關(guān)注潛力增長。

所以我們平常的執(zhí)行工作中嚴格做到：多一份認真、少一點聰明，多一份責(zé)任、少一點理由，多一點用心、少一點計較，多關(guān)注他人、少一點自我，多一份計劃、少幾分盲從，多一點專注和用心、少一點浮躁與不實。只有這樣才能使執(zhí)行變得高效，才能使團隊績效得到提高，才能使企業(yè)績效管理得到提升。

相關(guān)鏈接：

績效體系建立 管理課程

讓績效面談不再難談

如何通過溝通降低績效管理阻力？