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如何做好員工團隊文化建設,凝聚人心?
一家酒店開業(yè)已經(jīng)6年,之前沒有過正規(guī)的人力資源管理,各個部門大都比較獨立,很少和其它部門有交流,都只對老板負責,尤其是其中的餐飲部,與其它部門在管理上簡直是“一國兩制”,甚至考勤、算工資都是他們獨立弄的。該酒店新上任了以為人力資源管理部經(jīng)理,針對這種現(xiàn)象,有必要出手解決,那么該怎樣做好員工團隊文化建設,打通各部門之間的溝通協(xié)調呢?
6年的酒店,發(fā)展已經(jīng)步入穩(wěn)定期并有業(yè)務擴展的趨勢。請進職業(yè)經(jīng)理人,目的也只有一個:為酒店創(chuàng)造規(guī)范的可持續(xù)的經(jīng)營管理模式,使現(xiàn)有經(jīng)營穩(wěn)定擴展,為今后發(fā)展奠定可復制模式。而現(xiàn)下,老板的具體困惑在哪里,他本人認為現(xiàn)有的優(yōu)勢與劣勢在哪里。時代光華認為我們的工作最終以建立標準流程為主,提升經(jīng)營效益為主。
首先,必須深入運營一線,總結現(xiàn)有管理狀況,理出現(xiàn)有制度與流程,了解關鍵崗位人員的特點。第一步就是需要建立員工花名冊。了解各部門中基層管理人員的性格特點及成長經(jīng)歷,是技術強干還是溝通有潛力;打造公司組織架構現(xiàn)狀圖。餐飲部與廚房如何進行工作銜接,廚房與采購、財務如何進行交接流程,財務制度是否健全,工資發(fā)放流程如何;其次,崗位職責、流程如何,尤其是需要與其他部門銜接的崗位,之間溝通是否融洽。比如傳菜員隸屬餐飲部,建立何樣的流程與廚房交接,及時準確傳遞菜品。
其次,人資經(jīng)理可以帶著自己的方案去找老板匯報工作,對于考勤及工資可以先試探性表明立場,老板不反對或是沒有反感的苗頭,就可以把考勤及工資必須有人力資源部來統(tǒng)一管理匯報給老板,得到老板的支持。
第三,酒店開業(yè)六年,老員工已經(jīng)形成了“傳統(tǒng)”的企業(yè)文化,如部門分散,各不相干,工作職能不清等,所以妄圖在短期內快速改變,難度可想而知。所以,人事經(jīng)理前期應該做好其他部門的走訪工作,可私下聯(lián)絡其他部門領導共進晚餐、喝茶或者外出游玩等潛移默化的將自己的改革思想說與其聽,可以先找比較容易說服的領導達成思想同盟,在做本部門的團隊建設工作同時,可安排人事部門員工協(xié)助同盟部門做好團隊工作搭建。
第四,可以對主管層進行培訓,特別是外訓,選擇一些好點的培訓機構,可以進行團隊文化,執(zhí)行力,企業(yè)文化等培訓,在老板的影響下,讓中層領導有想法,借助老板的力量,讓中高層領導看到團隊文化建設能給他們帶來的利益,最后借勢,在公司內部分步驟推行一些團隊建設活動和方案,有條件的可以將團隊文化建設納入到制度規(guī)范中加以強化。
企業(yè)文化形成不是一朝一夕的事情,推進工作也是一項長期性工作,必須做到持續(xù)不間斷的實施。如果說上一步驟是使企業(yè)文化落地生根,那么持續(xù)性的文化活動則能是企業(yè)文化深入人心。所謂無利不起早,要想員工團結,改變一種狀態(tài),那么就要找到好的契合點,誘之以利。另外我們開展工作,也要求穩(wěn),急于求成只能事倍功半。先融入,再結合企業(yè)的自身狀況實踐自己的想法。
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