如何提高招聘的有效性

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在我國企業(yè)人才招聘中往往存在著信息不對稱，低素質(zhì)者為獲得較好待遇，實現(xiàn)自身效用最大化，會對自己進行層層“包裝”，“偽裝”成高素質(zhì)者，招聘企業(yè)并不知道應聘人才的真實素質(zhì)；招聘前期準備工作不足；招聘實施過程不合理；忽視應聘者的價值觀等問題。當前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作，很明顯會降低企業(yè)的招聘效率。

因此時代光華認為要想提高招聘工作的有效性，企業(yè)的HR需要考慮以下幾個問題。

1.吸引足夠多的申請者。申請工作的人越多，企業(yè)在進行雇用決策時選擇的余地就越大。一些企業(yè)采用“招聘篩選金字塔”的方式，來幫助他們確定需要吸引多少人來申請工作。

2.企業(yè)在進行人員招聘時，工作申請人必須能夠了解現(xiàn)有的工作機會，而哪些人會了解企業(yè)的工作機會與企業(yè)所采用的招聘渠道密切相關(guān)。企業(yè)要考察特定招聘渠道的有效性，可以參照以下指標來進行：一定時期內(nèi)吸引應聘者的數(shù)量；目標人選與非目標人先的比率；從招聘到錄用的時間；每錄用一名人選的平均費用；參加面試的人數(shù)；經(jīng)往各種渠道招聘錄用的人選的任職期限、職位與業(yè)績與表現(xiàn)等。

3.組建一支稱職的招聘隊伍。招聘工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇和吸納新員工的工作過程。招聘團隊的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)不僅會直接決定招聘工作各個環(huán)節(jié)的進展和質(zhì)量，還影響著企業(yè)的對外形象。大量的研究表明，招聘人員應具備以下基本素質(zhì)。

首先是良好的個人品質(zhì)和修養(yǎng)，招聘者要有向應聘者積極展示組織形象、用人政策和職位信息的熱情，并同時具備客觀公正的人格品質(zhì)。需要強調(diào)的是，招聘和錄用工作的敏感性較強，也具有很強的政策性，因此招聘者必須誠實地說明組織的特征、實際情況和用人制度，不能為了吸引應聘者而僅僅強調(diào)組織好的一面，一個稱職的招聘者應該讓應聘者對組織有個客觀的了解。

其次是多方面的能力：表達能力、觀察能力、協(xié)調(diào)和溝通能力、自我認知能力。認識和了解人是很復雜的事，而這恰恰是招聘工作中最基本的內(nèi)容。為此，招聘者需要了解多方面知識，包括管理學、組織行為學、心理學、社會學以及法學等學科的相關(guān)知識。

再次是掌握一定的技術(shù)：設(shè)計招聘環(huán)境的技術(shù)、觀察的技術(shù)、談話的技術(shù)。在招聘過程中，需要招聘人員在有限的時間里利用少量的信息對應聘者作出客觀的評價。因此，招聘者需要精心設(shè)計一個使人心情舒暢、注意力集中的招聘環(huán)境，讓應聘者充分發(fā)揮自己的才能。在構(gòu)建招聘團隊時，招聘負責有要同時考慮人力資源部門的代表、直線經(jīng)理人員、空缺崗位未來的上司主管等人員，這些人具有不同的視角和評價標準，由他們共同組成的招聘團隊會最大限度地降低招聘的主觀性。

綜上所述，如果“選人”起點的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔著“選人”職能的招聘部門，在扎實的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。

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