為何老板總是不認可HR的價值？

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HR不管是由傳統(tǒng)政工事務，行政角色或其它打雜人員轉變而來還是真正現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)人員，將來在企業(yè)里都將擔當起“員工關系管理者，變革推動者，戰(zhàn)略伙伴”等一系列重要角色，可以說，HR在企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行與運營管理中將占據(jù)核心地位。然而，種高度化的轉變過程總是艱巨而漫長。HR每日面對的仍是大量招聘錄用，薪資核算，勞動合同，員工糾紛等日常事務處理等。工作瑣碎性則難以體現(xiàn)HR的系統(tǒng)性，也難以體現(xiàn)HR的價值。

時代光華認為，在知性和專業(yè)方面，HR以清楚地看到很多困擾企業(yè)發(fā)展的問題與瓶頸，并且希望獲得直接進行調整改善的權力。但處在發(fā)展期的中小企業(yè)，特別是民企，大都重業(yè)務，重技術和市場，由于對人力資源管理重視程度不夠，所以HR的專業(yè)人員會深有感慨：“本想來這里一展身手，最后發(fā)現(xiàn)自己只是個打雜的?；蛘卟块T設置形同虛設，束手束腳，無法發(fā)揮專業(yè)HR的功能”。

另一方面，中國多數(shù)企業(yè)在戰(zhàn)略層面是有缺失的，所以在人才戰(zhàn)略這一環(huán)節(jié)也是同樣，許多老總們自己都沒弄清楚企業(yè)發(fā)展的輕重緩急，缺失清晰的戰(zhàn)略方向，根本不知道將來的人才戰(zhàn)略該如何統(tǒng)籌，如何科學的選人，用人和留人，當員工流動性大或人才目標不達標時，最后將責任都推到了HR的頭上。

其實老板不重視和不認可HR的效益價值，是有著其原因的，就目前HR的現(xiàn)狀看來，六大模塊需要各自分工協(xié)作，才能發(fā)揮效力，如果在企業(yè)內部，HR人員結構不完善，結構不合理，那HR運作系統(tǒng)自然就會紊亂，招聘錄用，薪資核算，勞動合同，員工糾紛等問題就會疲于應付，而不能真正發(fā)揮HR的系統(tǒng)作用。

另外，HR在實踐中必須對公司的戰(zhàn)略，財務，營銷研發(fā)等各個環(huán)節(jié)都要有一定的了解認識，才能發(fā)揮作用。目前大多數(shù)從事HR的人，哪怕是科班出身的，不論從背景還是資歷都達不到這樣的高度。后果就是HR工作往往徘徊在其他業(yè)務部門之外，甚至出現(xiàn)個別HR為了凸現(xiàn)本部門的重要性，利用手中的“權力”拖后腿。

當然，HR的很多理念和工具源于西方國家，在實際運用的過程中難免會出現(xiàn)生搬硬套的現(xiàn)象，不顧及企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，文化差異，員工素質等實際情況，不但在實施過程中耗費人，財，物力，而且有可能令企業(yè)做出錯誤的決策，最終令眾人更加排斥HR。

如果老板希望HR能夠從自己的角度和高度來思考企業(yè)的人力資源管理，主動出擊解決問題，則需要首先幫助HR打破天花板意識。現(xiàn)代型企業(yè)，人才是資源，更是資本，但“以人為本”在企業(yè)內不能只是一句口號，尤其是助力人才戰(zhàn)略達成，企業(yè)內部組織體系管理，管理的實效化，要必須拿出具體措施和方案，方顯HR運營的高價值。

所以以HR為核心，建立企業(yè)經營管理一體化，讓HR更好的在企業(yè)經營管理循環(huán)中體現(xiàn)經營價值，發(fā)揮人才優(yōu)勢，這才是重要舉措。

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