招聘渠道分析：內部招聘

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招聘是企業(yè)補充新鮮血流的最直接方法，是企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的關鍵環(huán)節(jié)之一。如何能做到高效的招聘，是每位老板與HR同行朋友的必修課。不同的招聘渠道都有其獨特的優(yōu)缺點，符合自身企業(yè)需要的就是最好的招聘渠道。

內部招聘是多數(shù)企業(yè)不錯的選擇之一，在企業(yè)里建立有效的內部招聘機制，不僅能夠良好的提升員工對企業(yè)的向心力，也有利于建設學習性企業(yè)氛圍，更是企業(yè)對員工價值認同的主要表現(xiàn)之一。內部招聘通常又包括：內部競聘與內部員工推薦兩種。

內部競聘不等同于內部升遷。內部競聘一般都會公開公司招聘的職位，并公布該崗位的各項要求與條件，由員工自愿申請與競聘。基本流程為：職員自由申請?zhí)峤?，公司相關管理人員進行評議、與申請人進行面談（通常情況下，職員申請、領導審議、面談過程基本上保密，也有部分企業(yè)全過程公開），最后對于通過面談的人選才進行公布與確認。內部競聘，更體現(xiàn)出騫馬不相馬的機制。而內部升遷，通常情況下由部門管理者向上級提出申請（也有少數(shù)職員會自己提出的），多為相馬機制。

內部競聘能有效的促進員工的積極性與向上精神，是區(qū)別于正常遷升的另一種肯定員工價值的方法，能有效的避開部分管理者的屈才行為。主要適用于中基層管理崗位的招聘，但考核與審議過程較容易出現(xiàn)問題。如何避免相關問題的出現(xiàn)，則主要表現(xiàn)在該企業(yè)管理在員工心中的誠信度。否則，不要輕易使用這種方式進行招聘。

內部員工推薦，主要是指由公司目前的員工推薦非本公司的人員入職。職員推薦的新人，一般情況下都會是自己了解或熟悉的人員。被推薦的人員，通常情況下能力基本上能勝任其工作，并會因情面問題（如不能因自己原因讓推薦自己的朋友受影響）能而比外招的員工更努力的工作，推薦人也會因自己推薦的人員被錄用而有成就感，這樣可以讓新老員工都有被重視與受尊重感。

當然，也會有被推薦的人員因其他原因而不能勝任工作或態(tài)度不夠好而離職的，如果遇到這種情況，企業(yè)應則體現(xiàn)出必要的大度與理解，不能因此而遷怒于推薦者。因為，此時推薦者因自己推薦的人不勝任中途離職已是很后悔，如企業(yè)再加遷怒則會讓職員更難受，轉而對企業(yè)失去信心。

內部員工推薦主要表現(xiàn)的招聘基層職員或基層管理者上效果相對較好些，但一般企業(yè)在招聘中高層管理者時很少會使用到這種招聘方式。經過筆者調查與分析，中高層管理者不用內部員工推薦可能主要是基于人情問題，避免同事之間的拉幫結派，不利于企業(yè)管理的多維視野。

通常情況下，內部員工推薦是成本最低、效果最好的招聘方式之一，這樣有利于企業(yè)文化的沉淀與正面發(fā)展。但是，實施內部招聘并不適合所有的企業(yè)，只有企業(yè)內部的員工對企業(yè)有良好的認同感與歸屬感，各項福利、員工職涯發(fā)展渠道及薪酬管理在當?shù)赜辛己玫母偁幜ΣC制完善的企業(yè)才能做到較好的效果。否則，不但起不到應有效果，反而會有部分員工在這過程中起負面作用。

總之，如果想通過內部招聘并能取得良好效果，其企業(yè)管理者及企業(yè)必需要有良好的公信力與一定的知名度及口碑，否則枉然。

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