結(jié)構化在崗訓練的5+1模式

企業(yè)名片：

名稱：福建潯興拉鏈科技股份有限公司

行業(yè)：制造業(yè)

規(guī)模：10000人

提高制造線員工的工作效率是制造型企業(yè)至關重要的環(huán)節(jié)，而在制造線員工培訓方面，潯興之前的做法是采用“老帶新”模式。但隨著市場環(huán)境的發(fā)展，客戶要求的不斷提高，標準化操作的迫切程度越來越高，“老帶新”模式反而成為束縛。

兼顧標準化操作、品質(zhì)和安全要求的結(jié)構化在崗訓練無疑是最佳選擇。潯興學院根據(jù)公司的管理情境將結(jié)構化在崗訓練本地化，探索出了適合企業(yè)的“5+1”模式(見圖表1)。

【如何達成項目共識】

與企業(yè)大學同行交流時，許多人都會提到管理層的支持和參與是工作有效性的重要影響因素。于是，我們自問了兩個問題：管理層為何要提供支持?得到管理層的支持，項目就一定會成功嗎?回答第一個問題時，我們底氣不足;而對第二個問題，答案亦是否定的，學院對在崗訓練這種舶來品也心存疑慮。

即便再精美詳細的項目計劃也不如具體的成果有說服力。因此，學院首先找到一個愿意配合的部門，指派一名課程設計師脫下西裝換上工裝，深入工作現(xiàn)場。他所做的工作包括體驗工作、新老員工訪談、工作分析、收集數(shù)據(jù)、開發(fā)內(nèi)容、輔導指導老師、輔導訓練實施。某種程度上， 這些工作是秘密進行的。5個月后，我們拿到了試驗成果，對比原訓練模式，我們驚喜地發(fā)現(xiàn)結(jié)構化在崗訓練在多項指標上均有突破，最明顯的是上崗周期縮短和人為失誤降低。

對前后數(shù)據(jù)進行對比分析后，我們撰寫了完整的項目試驗報告，并逐級向上匯報，我們的工作得到了新、老員工，業(yè)務部門，以及管理層的極大認可。通過用成果進行自下而上的影響，學院最終讓各個層級和職能的相關人員達成共識。因此，在讓別人支持你之前，你必須先做出值得 讓人支持的事情。

依標準 選崗位

通過查看崗位清單，我們發(fā)現(xiàn)公司有將近1000個崗位。按照試驗階段的工作進度，不可能也沒必要對全部崗位實施結(jié)構化在崗訓練。哪些才是結(jié)構化在崗訓練的優(yōu)先關注崗位?我們制定了崗位選擇標準(見圖表2)。

崗位標準的選擇，主要基于以下三點考慮： 首先，結(jié)構化在崗訓練的實施需要投入大量的人力和時間，必須考慮使用的頻次和覆蓋的人數(shù);其次，盡管結(jié)構化在崗訓練已經(jīng)過初步驗證，但正式的項目實施仍然需要考慮到推廣因素，所以會“投機取巧”地選擇一些有利于體現(xiàn)項目價值的評估要素;此外，為了擴大項目覆蓋范圍，要讓盡量多的部門參與其中。

因此，按照圖表2中的標準，我們最終選定了8個部門9個崗位作為第一階段結(jié)構化在崗訓練的目標崗位，同時組建了由結(jié)構化在崗訓練設計師、業(yè)務專家、工程師、質(zhì)量控制人員、文字處理人員組成的項目團隊。

找專家 做分析

業(yè) 務專家在任務分析、標準確定、訓練計劃制定方面發(fā)揮著至關重要的作用。為了能找到適合的業(yè)務專家，我們通過現(xiàn)場觀摩(觀察誰的操作更加合理)、交叉訪談 (詢問誰是這個崗位的專家)、查看文檔記錄(產(chǎn)量和異常記錄)、報表分析(查看人均效率、產(chǎn)品抽檢和終檢記錄)等方式為每個崗位確定3~5位優(yōu)秀的業(yè)務專家。通過業(yè)務專家訪談和專題會議提煉最佳實踐。

進行專家訪談

為了能準確、全面地分析工作任務并提煉最佳實踐，我們編制了結(jié)構化訪談表(見圖表3)，通過結(jié)構化訪談，獲取了大量原始的信息。

召開專家會議

在獲取了大量工作任務信息后，需要召開主題專家會議，將收集到的信息進行二次梳理和確認，同時，合并雷同、從屬的工作任務。之后，從執(zhí)行頻率、重要性、難度三個維度對工作任務進行評分，根據(jù)得分的高低和與會專家的綜合意見，將崗位工作任務分為一級工作任務和二級工作任務，生成工作任務清 單。

確定工作流程

對各項工作任務進行梳理分析，確定最合理的工作流程。工作任務清單為結(jié)構化在崗訓練學員手冊的整體編排確定了結(jié)構，工作流程則成為學員手冊的框架內(nèi)容。

全面開發(fā)內(nèi)容

內(nèi)容開發(fā)主要包括學員手冊開發(fā)與導師手冊開發(fā)兩部分。而且，為了節(jié)約項目時間，在開發(fā)內(nèi)容的同時，就開始培養(yǎng)導師。

學員手冊開發(fā)

在工作任務分析的基礎上，結(jié)合工作任務清單與操作流程圖，我們開發(fā)出學員手冊的教材內(nèi)容，并將學員手冊分成7至18個不等的模塊。為保證教材編寫的效率與規(guī)范，我們設計了教材模板，包括步驟、說明、圖解、質(zhì)量要求、安全要求四部分內(nèi)容。

為保證學員手冊的實用性，在設計時我們始終遵循以學員為中心的核心原則，即：

·與學員相關的信息考慮周全，不相關的信息大膽剔除

·全部口語化

·以圖為主、以字為輔

·20cm×10cm大小的單張學習材料便于攜帶

·卡片式學習材料替代傳統(tǒng)的書本式學習材料，提高可讀性，降低學習難度

導師手冊開發(fā)

導師手冊的目的在于幫助導師更好地指導新員工，最終能幫助學員有效學習。導師手冊的內(nèi)容包括指導輔助表(見圖表4)和績效考核表兩部分。

績效考核表中考核的內(nèi)容即學員手冊中的步驟內(nèi)容?？冃Э己藰藴?，即標準的或最佳的操作實踐。由導師對照績效考核表中的內(nèi)容對學員進行現(xiàn)場觀測、考評，直到學員準確無誤地完成所有步驟，并能說出質(zhì)量和安全的要求，讓訓練和評估保持一致。

傾力培養(yǎng)導師

在崗訓練的導師認證流程與內(nèi)部講師的認證流程類似，按照制定標準、選拔、訓練和認證四大步驟進行。

確定選擇標準

在確定具體的標準之前，我們應該明確結(jié)構化在崗訓練導師必須具備的兩個基本條件：第一，具備足夠的工作能力;第二，具備擔任培訓老師的能力。由此，我們確定了導師的選擇標準(見圖表5)。

選擇導師

依據(jù)選擇標準，通過自愿報名與員工推薦相結(jié)合的方式選擇準導師。

訓練導師

采用結(jié)構化在崗訓練的模式訓練導師，依據(jù)系統(tǒng)化課程設計與開發(fā)的教學設計方法，開發(fā)“實施結(jié)構化在崗訓練”課程。通過現(xiàn)場模擬、給他人反饋等教學活動的設計，保證訓練后的導師能夠掌握結(jié)構化在崗訓練的相關知識，并能按結(jié)構化在崗訓練的方式教導員工。

認證導師

導師完成訓練課程后，還必須通過實際教導的檢驗，培訓管理人員會做現(xiàn)場觀察與記錄，導師評價表合格之后(見圖表6)，導師才能獲得資格認證。

通過結(jié)構化在崗訓練流程來訓練和認證導師，一方面可以保持學習情境和導師工作情境的一致性，另一方面能讓指導老師觀察、體驗和反思如何做一名有效的在崗訓練指導老師。

做好訓練實施

有了導師和教學內(nèi)容就可以正式對新員工實施結(jié)構化在崗訓練。根據(jù)試點中導師與員工的反饋信息，我們明確了結(jié)構化在崗訓練的實施過程：準備—回顧—演示—試做—練習—反饋—考核。在實施過程中還需特別注意以下三個方面。

降低學習難度

每個崗位的訓練手冊通常不低于100頁，如果絕大多數(shù)人在看到手冊時的第一反應是“哇，這么多”，這就意味著學員可能覺得手冊內(nèi)容量太大，可能存在學習困難，甚至引發(fā)學習恐懼，最終影響訓練效果。

我們的做法是將每一頁學習材料制作成可拆的硬質(zhì)卡片，一天只給一張，學完后由學員自己保存?？粗諠u變厚的卡片，學員會逐漸產(chǎn)生成就感并進一步激發(fā)其學習動機。

避免孤立任務

每一次學習新技能前，學員都要把過去所有的流程演示一遍，一方面，通過回憶來強化技能的掌握;另一方面，幫助學員認識當天的學習技能在崗位工作中的位置。

創(chuàng)造團隊學習機會

不同學員彼此之間對于錯誤的探討、反思、實驗屬于自我調(diào)節(jié)。通常，這種自我調(diào)節(jié)的學習效果要大于導師的指導。因此，導師應當創(chuàng)造讓不同學員之間進行人際互動的機會。

注重評估改善

結(jié)構化在崗訓練“5+1”的最后一步是評估并改善項目中存在的問題。其實，評估和改善活動自結(jié)構化在崗訓練項目開始之時，就一直在進行。最后再做這項工作是為了對整個項目實施進行總結(jié)性評估。

為了能從項目進展中搜集全面的信息，為未來改善結(jié)構化在崗訓練獲取信息，我們編制了復合性評估表(見圖表7)。

復合性評估表由業(yè)務部門負責人、項目經(jīng)理、指導老師、部門學員共同填寫，多元化的信息渠道能為下一階段的項目開展收集眾多有價值的改善信息。

結(jié)構化在崗訓練項目對我們來說是一次全新而有效的嘗試，它綜合運用了學習的“7-2-1”法則，讓學習發(fā)生在工作中。之后，公司會結(jié)合行動學習、課程開發(fā)、導師制，將結(jié)構化在崗訓練運用到領導力發(fā)展等項目中。

作者：胡智豐

來源：培訓雜志