在尊重人的基礎(chǔ)上發(fā)展人

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“優(yōu)秀的企業(yè)人事管理系統(tǒng)下載必須要均衡地處理好各方面的關(guān)系。”在解凍的辦公室里，這位萬(wàn)科集團(tuán)副總裁侃侃而談：“均衡不是絕對(duì)的，有時(shí)需要其中一方做出讓步來(lái)達(dá)到相對(duì)均衡。任何事情你都要找到雙贏的觸點(diǎn)，這個(gè)點(diǎn)就是對(duì)人的永遠(yuǎn)的尊重。”

解凍所說(shuō)的雙贏，體現(xiàn)在萬(wàn)科身上，首先是企業(yè)人事管理系統(tǒng)下載與人事管理軟件下載的雙贏。在地產(chǎn)業(yè)備受爭(zhēng)議的這幾年，萬(wàn)科連續(xù)四年入選“最受尊敬企業(yè)人事管理系統(tǒng)下載”；2005年蓋洛普公司人事管理軟件下載敬業(yè)度調(diào)查，萬(wàn)科人事管理軟件下載對(duì)公司非常滿意的達(dá)到82%；此外，萬(wàn)科還曾入選“中國(guó)卓越雇主”、“最具人事管理軟件下載成長(zhǎng)價(jià)值企業(yè)人事管理系統(tǒng)下載”。在眾多光環(huán)的掩映之下，是一個(gè)善于在矛盾的兩極中求得雙贏的萬(wàn)科。

內(nèi)部流動(dòng)注重人事管理軟件下載企業(yè)人事管理系統(tǒng)下載雙贏

在萬(wàn)科，人事管理軟件下載有內(nèi)部流動(dòng)的自由，這個(gè)內(nèi)部流動(dòng)的形式是怎樣的呢？

首先，我們有很多內(nèi)部競(jìng)聘，你可以自由報(bào)名。我剛才來(lái)的時(shí)候，看到我們一個(gè)部門發(fā)出招募人才的通知，提供的是一個(gè)高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的崗位，普通經(jīng)理人也可以來(lái)報(bào)名，我們不會(huì)論資排輩。

其次，我們還可以在各地分公司之間流動(dòng)。比如說(shuō)我現(xiàn)在在深圳工作，上海有個(gè)工作機(jī)會(huì)，在職務(wù)或?qū)I(yè)上比現(xiàn)在這個(gè)高一點(diǎn)，而且上海是我喜歡的城市，我就會(huì)申請(qǐng)去。優(yōu)秀人才是上家和下家都想要的。我們的原則是：下家愿意要，本人愿意去，上家必須放。2005年我們有將近10%的人事管理軟件下載通過(guò)內(nèi)部流動(dòng)得到了發(fā)展。

但是這是要付出代價(jià)的。比如說(shuō)：這個(gè)人事管理軟件下載在我這里課題做到一半，你把他接走了，我這個(gè)地方怎么辦？這背后的代價(jià)公司必須承擔(dān)。因?yàn)橹挥凶屓耸鹿芾碥浖螺d在一個(gè)他最愿意工作的環(huán)境中工作，和他最愿意合作的上司、最愿意合作的團(tuán)隊(duì)一起，做他最擅長(zhǎng)、最愿意做的事情，他的積極性才有可能充分發(fā)揮出來(lái)，他內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力才有可能表現(xiàn)出來(lái)。

大家可能都愿意去比較好的地方，那這個(gè)自由有沒(méi)有限度呢？

人往高處走是正常的。我們尊重人事管理軟件下載個(gè)人的選擇權(quán)，但是憑什么要讓上海公司看中你，而不是其他人？這就需要你在現(xiàn)在的崗位上做出獨(dú)特的業(yè)績(jī)，把自己最優(yōu)秀的一面展現(xiàn)出來(lái)。另外，你萬(wàn)科不給我機(jī)會(huì)，我可以去別的公司，去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里。萬(wàn)科有那么多的工程師，為什么人家看中你張三而不是李四？還是你在萬(wàn)科的業(yè)績(jī)。所以，你在萬(wàn)科做好了，是在為自己打基礎(chǔ)。內(nèi)部流動(dòng)只是給你提供足夠的舞臺(tái)，讓你去盡情施展。在這個(gè)過(guò)程中，我最強(qiáng)調(diào)的就是雙贏。

怎樣理解這個(gè)雙贏呢？

這樣來(lái)說(shuō)吧，你做任何事情，如果僅僅是對(duì)個(gè)人有利，對(duì)公司沒(méi)好處，憑什么公司給你資源去做這些事情？反過(guò)來(lái)，如果這事只對(duì)公司有利，是做不長(zhǎng)的。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，你家里有困難，但是廣州公司需要人手，叫你去頂個(gè)半年。半年以后，你事干完了，老板還得放你回去。任何事情你都要找到雙贏的觸點(diǎn)，這個(gè)點(diǎn)就是對(duì)人的永遠(yuǎn)的尊重。人事管理軟件下載不愿意去的，你要跟他溝通，溝通不成，就要尊重他的想法。這是公司創(chuàng)始人王石的觀點(diǎn)，在公司發(fā)展23年的歷程中，我們一直在堅(jiān)持。

國(guó)際化人才的培訓(xùn)與引進(jìn)

很多媒體都報(bào)道了4月份外籍高管伏見(jiàn)文明到萬(wàn)科上任的消息，這是萬(wàn)科人才國(guó)際化計(jì)劃的一步。對(duì)于人才國(guó)際化，你能具體談?wù)剢幔?/p>

首先要講一下怎樣理解人才國(guó)際化。萬(wàn)科早在前些年就把沃爾瑪作為我們的學(xué)習(xí)榜樣，把索尼和松下作為我們學(xué)習(xí)的榜樣，從這個(gè)意義上來(lái)講，萬(wàn)科的人才國(guó)際化早就開(kāi)始了。除了伏見(jiàn)文明到中國(guó)來(lái)上任以外，你可以看到辦公室里還坐著一個(gè)黃頭發(fā)的美國(guó)人，是原來(lái)BP公司在華南的一個(gè)VP，他現(xiàn)在加盟萬(wàn)科，在人力資源部做首席顧問(wèn)。深圳公司現(xiàn)在正在招一些泰國(guó)的設(shè)計(jì)師，他們也是我們的正式雇員。另外，萬(wàn)科有很多年輕的留學(xué)生。這屬于是把國(guó)外的人才請(qǐng)進(jìn)來(lái)。

萬(wàn)科要發(fā)展，一定要和國(guó)外最先進(jìn)的公司接軌，無(wú)論是技術(shù)還是管理理念。在這個(gè)過(guò)程中，我們會(huì)吸納一些國(guó)外人才。

也有將我們自己的人送出去。在現(xiàn)在這個(gè)時(shí)點(diǎn)上，我們集團(tuán)的副總徐洪舸正在參加長(zhǎng)江商學(xué)院的培訓(xùn)班；郁亮總經(jīng)理正在沃頓商學(xué)院參加美國(guó)CEO的一個(gè)培訓(xùn)班；我自己馬上要去美國(guó)游學(xué)一年；其他高管會(huì)緊隨其后；如果同事去學(xué)英語(yǔ)，公司可以出一半的費(fèi)用，只要你愿意去學(xué)。這也是萬(wàn)科人才國(guó)際化的步驟之一。

為什么要實(shí)行人才國(guó)際化計(jì)劃呢？

在萬(wàn)科從幾個(gè)億發(fā)展到一百億的過(guò)程中，我作為人力資源的管理者，可以站在最前沿。但是在萬(wàn)科從一百億到一千億的過(guò)程中，我還有沒(méi)有這個(gè)能力帶領(lǐng)公司往前？我個(gè)人覺(jué)得有很大的挑戰(zhàn)。因?yàn)槲蚁嘈乓话賰|和一千億的管理模式一定是不一樣的。在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，有沒(méi)有企業(yè)人事管理系統(tǒng)下載值得我們?nèi)W(xué)習(xí)？

國(guó)內(nèi)最先進(jìn)的企業(yè)人事管理系統(tǒng)下載都是壟斷性企業(yè)人事管理系統(tǒng)下載，它們和萬(wàn)科的成長(zhǎng)模式不一樣，那一千億在哪里，更多的一千億在哪里？在國(guó)外！我們對(duì)于國(guó)外先進(jìn)企業(yè)人事管理系統(tǒng)下載的學(xué)習(xí)，一定要親身投入到環(huán)境當(dāng)中去，才能感受到。

未來(lái)萬(wàn)科的人才來(lái)自哪里？我覺(jué)得一定是來(lái)自那些有國(guó)際背景的年輕人。但是作為分管人力資源的老總，我有沒(méi)有能力跟他們?cè)谝粋€(gè)平臺(tái)上進(jìn)行交流？我有沒(méi)有他們那樣國(guó)際化的視野？從這個(gè)角度來(lái)講，人才國(guó)際化是我們必須面臨的問(wèn)題。

萬(wàn)科已經(jīng)發(fā)展了二十多年了，有自己的文化。國(guó)際化的人才，跟萬(wàn)科的文化肯定有沖擊，這個(gè)問(wèn)題如何解決呢？

在國(guó)際化的過(guò)程當(dāng)中，也要注意一個(gè)均衡。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，我們從2001年開(kāi)始引進(jìn)人力資源管理軟件SAP，當(dāng)時(shí)是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。因?yàn)樗堑聡?guó)人研制的，非常嚴(yán)密。在這個(gè)項(xiàng)目發(fā)展過(guò)程中，我們一直有一個(gè)很強(qiáng)烈的概念：既要把SAP萬(wàn)科化，也要把萬(wàn)科的人力資源管理SAP化。這就是一個(gè)求得均衡的過(guò)程。SAP一定有它的獨(dú)到之處，值得萬(wàn)科去學(xué)習(xí)；萬(wàn)科也有自己的獨(dú)特之處，我們反過(guò)來(lái)給SAP提供材料。

我始終認(rèn)為，任何一個(gè)成功的公司，它背后的管理理念和原則應(yīng)該是相似的，否則不可能成功。而在這點(diǎn)上，國(guó)外的一些公司是走在萬(wàn)科的前面的，他們的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，我們可以直接模仿，直接借鑒。所以在國(guó)際化的過(guò)程中，更多的我們是向國(guó)外的先進(jìn)公司學(xué)習(xí)。我不擔(dān)心國(guó)際人才的加入會(huì)把把萬(wàn)科的文化毀了，因?yàn)樗麄冊(cè)跀?shù)量上相對(duì)較少，而且一定是事先對(duì)萬(wàn)科有所了解才決定加盟的。

尊重人實(shí)現(xiàn)人事管理軟件下載客戶滿意

你認(rèn)為客戶滿意和人事管理軟件下載滿意哪個(gè)更重要？

中國(guó)哲學(xué)講究的是協(xié)調(diào)和均衡，對(duì)于我來(lái)講，這兩個(gè)都是非常重要的。我們要實(shí)現(xiàn)中間的均衡，而不是說(shuō)哪個(gè)為先哪個(gè)為后。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)人事管理系統(tǒng)下載必須要均衡地處理好各方面的關(guān)系。

怎樣實(shí)現(xiàn)這個(gè)均衡呢？

要實(shí)現(xiàn)這個(gè)均衡，首先就是對(duì)人的尊重，不光是對(duì)人事管理軟件下載的尊重，還有對(duì)客戶的尊重。這和萬(wàn)科的理念是相關(guān)的，這個(gè)尊重人不光是萬(wàn)科人力資源部來(lái)做，而是萬(wàn)科所有的經(jīng)理人都在做、都在掌握的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

我們從2001年開(kāi)始做人事管理軟件下載敬業(yè)度調(diào)查，并將其與一線公司總經(jīng)理的薪金、評(píng)估掛鉤。每年我們都會(huì)問(wèn)人事管理軟件下載：你留在萬(wàn)科，或者你加盟萬(wàn)科最大的原因是什么?；卮鹱畲蟮谋壤窃谌f(wàn)科具有足夠的發(fā)展機(jī)會(huì)，因?yàn)榇蠹铱春眠@個(gè)公司。

此外，我們還把骨干人事管理軟件下載的流失率作為指標(biāo)，拿來(lái)考核骨干公司總經(jīng)理。

如果骨干人事管理軟件下載流失率高，集團(tuán)對(duì)你的評(píng)價(jià)會(huì)下降。這也直接導(dǎo)致萬(wàn)科整個(gè)人才流動(dòng)的速度的大幅度下降，特別是在過(guò)去的兩年時(shí)間里。

萬(wàn)科非?？粗厝耸鹿芾碥浖螺d在公司滿意不滿意。2003年到2005年，我們對(duì)人事管理軟件下載滿意度最低的一到兩家公司給予通報(bào)批評(píng)，而且在第二年，把這個(gè)公司的管理層都做了調(diào)整。合格經(jīng)理、滿意人事管理軟件下載、敬業(yè)人事管理軟件下載，才有可能帶來(lái)滿意的客戶?？蛻魸M意和人事管理軟件下載滿意，兩者都很重要。

在客戶維度上，我們選擇了與經(jīng)驗(yàn)豐富的蓋洛普合作，從2001年開(kāi)始進(jìn)行客戶滿意度調(diào)查。我們?nèi)ツ暧?萬(wàn)多戶業(yè)主，從中抽取10%，調(diào)查結(jié)果表明，客戶對(duì)萬(wàn)科工程質(zhì)量的滿意程度逐年在提高。

短期和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合

萬(wàn)科創(chuàng)造了什么樣的條件來(lái)吸引人才呢？

這些人才加盟萬(wàn)科更多看中的是在這里的發(fā)展機(jī)會(huì)。伏見(jiàn)文明來(lái)萬(wàn)科，是因?yàn)樗X(jué)得在中國(guó)是一定可以實(shí)現(xiàn)住宅的產(chǎn)業(yè)化的，而萬(wàn)科在這方面是能夠成功的。伏見(jiàn)文明的到來(lái)，背后其實(shí)有很深刻的含義：第一是機(jī)會(huì)和空間；第二是溝通平臺(tái)，如果這個(gè)公司不是開(kāi)放的，很難想象能接納一個(gè)外國(guó)人；第三就是薪金待遇，你要吸引國(guó)際化的人才，你就要提供國(guó)際化的薪金待遇，萬(wàn)科的待遇在業(yè)內(nèi)是很有競(jìng)爭(zhēng)力的。

聽(tīng)說(shuō)萬(wàn)科最近出臺(tái)了一個(gè)限制性股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，能具體談?wù)剢幔?/p>

我以前一直在想，我解凍退休前，如果不幸坐飛機(jī)摔下來(lái)了，我死不瞑目的就是高層限制性股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃沒(méi)完成?，F(xiàn)在這個(gè)問(wèn)題終于解決了，我們高管的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，獲得股東大會(huì)99.7%的認(rèn)同。

我們這個(gè)計(jì)劃將以2006-2008年為首期激勵(lì)計(jì)劃期間。這三年內(nèi)，如果你每年的業(yè)績(jī)達(dá)到了設(shè)定的指標(biāo)，就可以按當(dāng)年凈利潤(rùn)凈增加額的一定比例提取激勵(lì)基金。我們的方式是委托信托公司買入公司A股股票，再經(jīng)過(guò)分別約一年的儲(chǔ)備期和等待期，然后才能獎(jiǎng)勵(lì)給激勵(lì)對(duì)象，還必須與股價(jià)掛鉤。

怎樣理解這個(gè)“限制性”呢？

我們這個(gè)方案構(gòu)思相當(dāng)嚴(yán)密，門檻很高，當(dāng)然人事管理軟件下載激勵(lì)強(qiáng)度也很大。而且各種容易被忽略的細(xì)節(jié)、可能發(fā)生投機(jī)取巧的地方，我們都列了出來(lái)，并全部按照“寧嚴(yán)毋寬”的原則做出處理。提取激勵(lì)基金的最低要求為“當(dāng)年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率超過(guò)15%、全面攤薄后的凈資產(chǎn)收益率超過(guò)12%”。作為起點(diǎn)，這本身已經(jīng)是一個(gè)非常高的門檻。對(duì)“當(dāng)年凈利潤(rùn)”取值的附加規(guī)定，我們是非經(jīng)常性損益扣除前和扣除后，哪個(gè)凈利潤(rùn)數(shù)字低就用哪個(gè)，這是對(duì)股東風(fēng)險(xiǎn)最低，而對(duì)激勵(lì)對(duì)象風(fēng)險(xiǎn)最高的一處約定。提取率是達(dá)到8%，這就促使我們努力工作，把業(yè)績(jī)做上去。因?yàn)樗莻€(gè)三年的方案，所以是一個(gè)中長(zhǎng)期計(jì)劃。

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