績效管理系統(tǒng)包括哪幾個(gè)部分？

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　　績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，把績效管理等同于績效考核實(shí)際上是一種錯(cuò)誤觀念。完整的績效管理是由績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效考核和績效溝通組成的，這四個(gè)部分缺一不可。

　　在實(shí)際操作中，泛普軟件泛普OA系統(tǒng)策略是被廣泛采用的工具之一。 過程控制 僅就實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地，以及對(duì)員工能力進(jìn)行分類兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)而言，一般公司的績效管理系統(tǒng)可能都會(huì)做到。但這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。 關(guān)注數(shù)字，帶來的最大影響是以結(jié)果為導(dǎo)向。但當(dāng)結(jié)果出現(xiàn)問題的時(shí)候，人們發(fā)現(xiàn)只管理結(jié)果是不夠的，還要管理出現(xiàn)結(jié)果的原因，即結(jié)果的前置因素也很重要。

　　于是，造成結(jié)果的行為就理所當(dāng)然地成為管理的另一個(gè)重點(diǎn)?？墒鞘裁礇Q定了行為呢?

　　習(xí)慣。又是什么決定了習(xí)慣呢?

　　思維。進(jìn)一步推導(dǎo)可知，決定思維的是企業(yè)的價(jià)值觀。為確保所有員工的價(jià)值觀都與企業(yè)的價(jià)值觀一致，有必要管理員工在價(jià)值觀方面與企業(yè)的符合程度，這樣做可避免只看結(jié)果而不看過程的弊端。 因而，一個(gè)好的績效管理系統(tǒng)，第三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是確保員工的行為符合公司的價(jià)值觀。如果一個(gè)企業(yè)能夠做到這一點(diǎn)，就會(huì)呈現(xiàn)出獨(dú)特而強(qiáng)烈的企業(yè)文化。 企業(yè)文化會(huì)影響員工的做事方式，不同的做事方式會(huì)帶來不同結(jié)果，這就是過程控制，即控制過程中的行為方式。

　　比如有的公司強(qiáng)調(diào)顧客至上，那什么樣的行為才能使顧客滿意呢?

　　有很多方法，比如減少客戶等待時(shí)間、調(diào)整拜訪客戶的頻率、提升客戶的體驗(yàn)水平、關(guān)注客戶的真正需求、幫助客戶去成功、聆聽客戶的心聲等。能夠做到這些，自然可以帶來高績效。

　　找到員工最關(guān)注的 有沒有發(fā)現(xiàn)以上三點(diǎn)的共同之處?

　　無論是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地，對(duì)員工能力進(jìn)行分類，還是確保員工的行為符合公司的價(jià)值觀，其實(shí)都是企業(yè)關(guān)心和需要的：企業(yè)需要戰(zhàn)略落實(shí)在每個(gè)人的KPI上，需要你的業(yè)績水平，需要員工展現(xiàn)合乎價(jià)值觀的行為模式。

　　可員工需要什么呢?

　　在管理上，最可持續(xù)發(fā)展的模式就是雙贏模式。

　　那么，怎樣能在讓企業(yè)贏的同時(shí)，讓員工也能贏?員工到底關(guān)注什么?

　　除了收入水平，員工顯然會(huì)關(guān)心發(fā)展，甚至很多理性的員工認(rèn)為發(fā)展比當(dāng)期收入更加重要。因此，一個(gè)好的績效管理系統(tǒng)會(huì)關(guān)注員工這方面的需求。這也是鮮有企業(yè)能夠關(guān)注的一點(diǎn)，即，開發(fā)員工的潛力以幫助其職業(yè)發(fā)展。

　　如何在績效管理體系中體現(xiàn)這一點(diǎn)?

　　一般的做法是主管與員工一起討論其職業(yè)發(fā)展的可能方向和在這個(gè)方向上員工所需要提升的能力，以及在具體提升過程中企業(yè)可以提供的資源和支持，在一個(gè)績效周期里檢查在這個(gè)維度上目標(biāo)的達(dá)成程度。

　　當(dāng)然，一個(gè)真正有效的系統(tǒng)還要能照顧到公司管理層的接受度和成熟度，因此系統(tǒng)的易用程度和適用程度(如科學(xué)性、簡單性和有效性往往是不一樣的)也很重要，管理往往沒有標(biāo)準(zhǔn)的答案，也無法去照搬，唯有根據(jù)每個(gè)企業(yè)的情況去因地制宜才是王道。綜合以上各種因素才可以打造一個(gè)優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)。

　　如何實(shí)施呢?

　　人力資源部在打造績效管理系統(tǒng)時(shí)，首先要有一套戰(zhàn)略傳導(dǎo)機(jī)制，系統(tǒng)是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，不要因?yàn)橄到y(tǒng)而系統(tǒng)，也不應(yīng)該越殂代皰，幫業(yè)務(wù)部門制定戰(zhàn)略和目標(biāo)，應(yīng)教會(huì)經(jīng)理人員目標(biāo)分解的方法。其次是堅(jiān)持權(quán)責(zé)對(duì)等的方式，讓經(jīng)理人員真正成為管理員工和團(tuán)隊(duì)的高手，績效管理軟件充分給他們授權(quán)，讓他們自己作決定，同時(shí)也要他們承擔(dān)起責(zé)任。還有溝通與培訓(xùn)也是很重要的。

　　西方企業(yè)對(duì)績效管理的看法已經(jīng)與以往有所不同了。在西方，由于工會(huì)力量強(qiáng)大，基本上績效系統(tǒng)對(duì)于員工的管理已經(jīng)從記分方式完全變成了正向激勵(lì)，依靠泛普軟件績效結(jié)果來決定薪酬和浮動(dòng)獎(jiǎng)金的做法也沒有多少市場(chǎng)。在這種情況下，績效管理系統(tǒng)可能更多的是以目標(biāo)落地、強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀與行為，以及關(guān)注成長為追求點(diǎn)了。