領導力發(fā)展本質上需要哪些作為后盾

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成功的實驗，通常比失敗的實驗更受到重視，但在這家公司的文化中，它們都有了自己的位置。強調對“我們的思想財富”進行交流，提升了知識（實驗、創(chuàng)新）創(chuàng)造財富（經濟進步）的觀念，并顯示了精巧的語言是如何小心翼翼地推動變革的。其結果是，產品研發(fā)的管道增加了，隨著時間的推移，利潤也恢復了增長。德勤領導力學院在今年春天發(fā)布的《2011德勤中國企業(yè)領導力發(fā)展調查報告》，第一次為中國企業(yè)領導力發(fā)展給出了詳細的調研數據和分析，并做出如此結論。

那么，在市場經濟環(huán)境下，究竟應該如何使企業(yè)的領導力發(fā)展提升呢?我們需要建立新的思維系統(tǒng)和方法。

德勤的這次調查，涵蓋近180家在細分行業(yè)中處于領先地位的中國國有、民營和跨國企業(yè)。而調查發(fā)現，多數中國企業(yè)在領導力方面存在著五大問題：

領導力發(fā)展問題第一、領導力發(fā)展的成熟度不高。這體現在企業(yè)主要通過培訓來提升領導力，而培訓通常又是給予員工福利的一部分。做得好一些的企業(yè)，有了幫助人員發(fā)展的概念、人才素質模型和課程，但仍然沒有對于領導能力標準的清晰設定和人才管理系統(tǒng)的整合，更忽視了與業(yè)務戰(zhàn)略的緊密關聯和領導力文化氛圍的營造。中國71%的企業(yè)目前就處在這樣的初級階段。

領導力發(fā)展問題第二、領導力發(fā)展的效果喜憂參半。調查發(fā)現，接近60%的企業(yè)認為他們的初級管理人員與崗位要求存在一定差距，接近50%的企業(yè)認為他們的中級甚至資深管理人員也未達到公司的期望。有老板談到：企業(yè)里80%的人員每天都在做錯事，另外20%的人每天再把事情糾正過來。企業(yè)就是這樣反反復復、緩慢地前進，組織效率極其低下，各層級管理人員的流失率持續(xù)攀升。當然也正因為此，許多企業(yè)在領導力發(fā)展上進行了投入，它們意識到了需要各層級領導增強執(zhí)行力和具備變革創(chuàng)新的能力。

領導力發(fā)展問題第三、對于領導力發(fā)展投入的資源分配，有待優(yōu)化。調查顯示，已經超過70%的企業(yè)有專門人員負責領導力發(fā)展工作，每年也都有相應的資金投入。從基數看，企業(yè)基本是對初級管理人員的投入最多，為34%，因為初級管理人員的數量大;而資深管理人員的投入占19%，核心管理人員的投入占23%，總體看，越往高層，投入的比例越大。這沒錯，但是企業(yè)更應該關注根據業(yè)務戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略來細分培養(yǎng)的目標群體，靈活配置資源。

領導力發(fā)展問題第四、對目標領導力行為的期望明確度，有待提高。這涉及到企業(yè)對領導力行為到底要開發(fā)什么能力?標準是什么?我們不能僅僅在市場上找個標桿，模仿別人的做法。從調查看，絕大多數企業(yè)的人力資源部門制定了一定的標準，但還沒有與戰(zhàn)略發(fā)展目標、崗位要求、行業(yè)對標等因素相匹配的“能力標準”設計和較為科學的“素質模型”指導。

領導力發(fā)展問題第五、人才培養(yǎng)和領導力發(fā)展體系缺乏整合和系統(tǒng)性。多數企業(yè)在領導力培養(yǎng)對象的選擇上主要靠晉升、報名+審批、人力資源部門提名等方式，大中型企業(yè)尚采用正式和非正式結合的方式，小型企業(yè)則以非正式方式為主。因此，企業(yè)極其缺乏針對不同層級、不同發(fā)展需要的培養(yǎng)方法的組合，對不同人才的管理模塊也沒有形成一致的體系。

“領導力發(fā)展問題”到底是什么？

一位企業(yè)的總經理曾對《中外管理》回憶他的職業(yè)生涯。十幾年前他大學畢業(yè)后入職一家企業(yè)，并很快被調到老板身邊做助理。上班第一天，老板明確指示他：第一周，你的工作是到各部門去轉悠，把公司里中層以上的70多位管理者名字都記熟，一周后，見到誰，你都必須能叫得上他的名字來。這位助理便照此去做了，努力一周后，他認識了80%的管理人員。第二周，老板交代他依然是到各部門去轉悠，但必須搜集上來大家的意見，要詳細。這位助理又照此去做了，一周后，他了解了公司內部運營的方方面面。第三周，老板要他拿出公司在管理上改進的書面報告，他如期地完成了任務……多年后，這位總經理依然贊嘆自己曾經遇到了這樣的老板，其領導力令人佩服。

從“領導力發(fā)展”看，這其中顯然有導師制培養(yǎng)、中高層干部入職培訓、提供崗位挑戰(zhàn)性機會、注重經驗積累、能力反饋等等多種訓練手段。但是，畢竟具有成熟的領導力發(fā)展培養(yǎng)意識和計劃的企業(yè)，目前在中國的比例還遠遠不夠。

“領導力”一詞是舶來品，中國傳統(tǒng)文化中沒有這個概念，而領導就是掌權的那個人。我們的組織工作也曾形成一套“干部培養(yǎng)任用”制度，但在對

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