領導力融合的基礎

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一般來說領導力就是指在管轄的范圍內充分的利用人力和客觀條件以最小的成本辦成所需的事提高整個團體的辦事效率。領導力還可以被形容為一系列行為的組合，而這些行為將會激勵人們跟隨領導去到要去的地方，切記不是簡單的服從。領導力存在于我們周圍。好的企業(yè)管理者能兌現承諾，實現可預期的結果，并偶爾能有所提高，而領導者則具備實現業(yè)績突破的開拓能力。

陳浪老師曾說過，企業(yè)領導力遠不只是指幾名位居高層的優(yōu)秀男女。領導力融合包括企業(yè)內3%至5%的能夠實現業(yè)績突破的各級員工的開拓能力。無可否認，市場上空降高管的存活率偏低是一個長期存在的問題。所以，一直以來企業(yè)引入高管往往都會采取比較穩(wěn)妥的策略，通過少量引進的方式來提高成功率。企業(yè)成功接納外來高管的關鍵是為其提供優(yōu)良的環(huán)境，而非給他一個束縛的空間。

那些成功引入高管的創(chuàng)新公司，它們有何與眾不同之處。

1、領導力融合需要公司掌舵者理想堅定、戰(zhàn)略目標清晰、對公司有絕對的控制權

這樣會讓他們在引入外來高管的時候，一則不會迷失方向，二則有一致的價值觀原則來挑選團隊，三則當出現觀點沖突的時候，會有絕對的權威來做決策。

2、領導力融合需要公司管理特征是快速、靈活

因其結構簡單，所以外來高管可以有足夠的空間，發(fā)揮所長。

3、領導力融合需要高增長的公司牽引大家的關注點更多是向前看

因為公司成長的空間無限，就會有更多的空間來允許和包容錯誤或分歧。

過去，當人們說引入一個外部高管要慎重時，我們是擔心其價值觀和核心管理理念不能與新公司融合，從而導致失敗。不過，對于高成長的創(chuàng)新公司而言，情況卻不同。

因為創(chuàng)新公司通常很年輕，年輕到可能還未建立起一個足夠強大的企業(yè)文化和成熟的管理理念，因而也就談不上對外部高管的塑造與改變。

反而，正因為企業(yè)的年輕和不成熟，它能以一種開放的心態(tài)讓所引入的高管來改變這個公司。因而，這是一種截然不同的思路，是另一種領導力融合。

在以上模型中，企業(yè)文化是成長所需的空氣，管理機制是成長所需的土壤，企業(yè)的業(yè)務模式，包括其成長性和核心驅動因素，是所需的養(yǎng)分。

而連接組織和個人，能夠讓雙方找到真正的契合點并互相融入的，是雙方對彼此價值觀的接受與認可?；谶@個領導力融合模型，能夠更好地解釋如何解決一個高管人員和組織的融合問題。

因此，重新定義領導力融合，是成功引入外部高層管理人員的基礎和關鍵。

領導力可以影響戰(zhàn)略的方向、實施和實際結果！因此要謹記于事先考慮領導力如何影響戰(zhàn)略的方向、實施和實際結果。要想做到這一點，企業(yè)必須仔細考慮現有的領導人才庫，然后據此制定戰(zhàn)略。因此，企業(yè)應該將領導力建設與戰(zhàn)略制定相結合，根據領導者的綜合能力提供人盡其才的機會，讓領導力成就戰(zhàn)略。

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